Новости для кадровика (подготовлено экспертами компании "Гарант")
Сентябрь 2020 года
25 сентября 2020 года
	
	Правительство утвердило меры, которые должны принимать работодатели в отношении приглашенных ими иностранцев

Постановление Правительства РФ от 15 сентября 2020 г. N 1428
16 января 2019 года вступили в силу федеральный закон N 216-ФЗ, установивший обязанность приглашающей стороны принимать меры по обеспечению соблюдения приглашенным иностранным гражданином (или лицом без гражданства) порядка пребывания в РФ, а также по обеспечению своевременного выезда из РФ, и федеральный закон N 215-ФЗ, который установил ответственность за неисполнение данной обязанности. Перечень мер, которые должна будет принимать приглашающая сторона, и порядок их применения должны быть установлены Правительством РФ, в отсутствие такого акта положения федеральных законов не могли быть реализованы.
Правительство РФ ликвидировало данный пробел и определило перечень мер, которые должна принимать приглашающая сторона, а также порядок их применения.
Так, например, работодатель должен предоставить иностранному гражданину свои доступные контактные данные для поддержания связи и реализовать оговоренные при приглашении гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения. Также необходимо содействовать реализации цели въезда в РФ - трудоустроить гражданина и предоставить ему рабочее место. Кроме того, работодателю необходимо обеспечить своевременный выезд иностранца из страны, а в случае потери контакта с ним - уведомить об этом территориальный орган МВД.
Документ вступает в силу 25 сентября 2020 года.
___________________________________________
	
	Напомнить работнику о самоизоляции после возвращения из-за рубежа - обязанность работодателя

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 18.09.2020 N 27
Роспотребнадзор ужесточил правила возвращения граждан из зарубежных поездок - теперь туристы обязаны не только сдать анализ на наличие COVID-19 по возвращении в РФ и разместить его результаты на портале госуслуг, но и самоизолироваться дома (или по месту пребывания) до получения указанных результатов.
В связи с этим и на работодателей с 24 сентября возложена дополнительная "ковидная" обязанность - работодатели должны обеспечить информирование работников, выезжающих из РФ, о необходимости не только пройти тест на COVID-19, но и соблюдать режим изоляции по месту жительства (пребывания) до получения результатов теста.
Рекомендуем:
	Формы документов
Уведомление работников, выезжающих из РФ, о необходимости лабораторных исследований на COVID-19	
___________________________________________
	
	Может ли руководитель подписывать кадровые документы, находясь в отпуске?

Письмо ГИТ в г. Москве от 20 августа 2020 г. N 77/7-30028-20-ОБ/10-33260-ОБ/18-1193
Специалисты московской ГИТ ответили на вопрос о том, может ли директор, находясь в отпуске, принять работника на работу и подписать соответствующие документы. Инспекторы указали, что гражданское законодательство не предусматривает прекращения или приостановления полномочий единоличного исполнительного органа (то есть руководителя организации) на период нахождения лица, занимающего эту должность, в отпуске. Полномочия директора как единоличного исполнительного органа (в том числе по изданию приказов, распоряжений и подписанию договоров) сохраняются за ним все время с момента назначения на должность и до даты прекращения полномочий вне зависимости от фактического нахождения на рабочем месте.
Однако из этих тезисов в письме делается довольно неоднозначный вывод. Чиновники указывают, что, если речь идет о текущих приказах, издание которых вряд ли может повлечь негативные последствия (например, об утверждении различных положений, переводе, приеме на работу и т.п.), то подписать их директор может и во время своего отпуска или болезни. Если же речь идет о финансовых документах, а равно о документах, которые могут привлечь внимание налоговой службы или несут потенциальную возможность возникновения споров (например, об увольнении, направлении в командировку, премировании), то перед подписанием таких документов необходимо официально оформить выход директора на работу.
Как инспекторы определяют, какие документы могут повлечь "негативные последствия", а какие нет, неясно. Почему вероятность наступления негативных последствий из-за приказа о направлении в командировку оказывается выше, чем из-за приказа о переводе или принятии локальных нормативных актов? И, главное, как из гражданского законодательства, на которое ссылаются сами инспекторы, можно сделать вывод о существовании зависимости между полномочиями директора и риском наступления негативных последствий от его действий?
___________________________________________
24 сентября 2020 года
	
	Если мать ребенка не находится в отпуске по беременности и родам, отец может взять отпуск по уходу за ребенком сразу после его рождения и получать пособие

Ответ Липецкого регионального отделения ФСС РФ, сентябрь 2020 г.
Статья 256 ТК РФ устанавливает право отца ребенка, фактически осуществляющего уход за ребенком, на отпуск по уходу за ребенком, а ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ - право на получение в период указанного отпуска пособия по уходу за ребенком.
При этом действующее законодательство не предполагает возможность выплаты отцу ребенка, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, ежемесячного пособия по уходу за ребенком одновременно с выплатой пособия по беременности и родам матери ребенка, пребывающей в послеродовом отпуске, получающей соответствующее пособие, и также фактически ухаживающей за новорожденным ребенком (см. определения Верховного Суда РФ от 02.04.2018 N 307-КГ18-1973, Конституционного Суда РФ от 07.06.2011 N 742-О-О).
Однако если мать ребенка не работает и не находится в отпуске по беременности и родам, то нет и препятствий для назначения отцу пособия по уходу за ребенком после родов. Как указывают в Липецком региональном отделении ФСС России, в такой ситуации матери ребенка следует обратиться в органы социальной защиты по месту жительства (месту пребывания, фактического проживания) за справкой о том, что она не получает пособия по уходу за ребенком. С данной справкой, а также с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате соответствующего пособия, свидетельством о рождении ребенка отцу ребенка следует обратиться к работодателю. Работодатель не вправе в данном случае отказать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком с даты, указанной в заявлении.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Отпуск по уходу за ребенком
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком	
___________________________________________
	
	Особенности регулирования труда работников кредитных организаций могут распространить на работников страховых организаций и НПФ

Проект федерального закона N 1021580-7
Межпартийная группа парламентариев внесла в Госдуму проект поправок в ст. 349.4 ТК РФ, устанавливающую особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций. Действие ее положений предлагается распространить также на работников страховых организаций и негосударственных пенсионных фондов.
___________________________________________
23 сентября 2020 года
	
	Свердловский облсуд выпустил разъяснения по нерабочим дням

Бюллетень судебной практики Свердловского областного суда по гражданским делам за 2 квартал 2020 г. (утв. президиумом Свердловского облсуда 27 июля 2020 г.)
Свердловский облсуд в своем бюллетене судебной практики разместил, помимо прочего, информационное письмо об актуальных вопросах применения законодательства при рассмотрении социальных и трудовых споров. В нем, в частности, затрагивались вопросы особенностей применения трудового законодательства в период нерабочих дней, объявленных указами Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239 и от 28.04.2020 N 294.
В частности, судьи высказались по вопросу о законности увольнения работника в нерабочие дни. Каких-либо ограничений для этого нет. Причем увольнение возможно в том числе и по инициативе работодателя. Хотя судьи и подчеркнули, что работодатель должен подтвердить как наличие законного основания для расторжения трудового договора, так и соблюдение процедуры увольнения. А в случае увольнения за виновные действия суд в условиях ограничительных мер в связи с новой коронавирусной инфекцией должен с особой тщательностью проверять соответствие тяжести примененного взыскания совершенному проступку, учитывать обстоятельства, при которых он был совершен.
А вот объявление простоя в нерабочие дни Свердловский облсуд считает неправомерным. Ведь в такой ситуации работники будут получать не заработную плату, как это предписано президентскими указами, а лишь 2/3 от оклада.
Относительно самого размера оплаты за нерабочие дни судьи отметили, что он должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате). В отсутствие локальных актов работодателя, позволяющих произвести расчет полагающейся работнику за нерабочие дни заработной платы, возможно использование среднедневного (среднечасового при суммированном учете рабочего времени) заработка, рассчитанного с учетом положений ст. 139 ТК РФ.
При решении вопроса о выплате премии следует учитывать действующие у работодателя локальные нормативные акты и условия трудового договора в части премирования работника, устанавливать, входили ли премии в систему оплаты труда в качестве ежемесячной и обязательной выплаты либо их выплата ежемесячной и обязательной составляющей заработной платы не являлась, премии выплачивались не на регулярной основе и лишь за достижение определенных показателей, при выполнении условий для премирования, указанных в локальных нормативных актах работодателя. В первом случае работник имеет право на начисление премии за период нерабочих дней, во втором случае - такого права у работника нет.
Рекомендуем:
	Обзоры ГАРАНТа
Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года в вопросах и ответах	
_________________________________________
	
	В России предложили ввести почасовой МРОТ, но только для работников с неполным временем

Проект федерального закона N 1021580-7
Группа парламентариев от партии ЛДПР внесла в Госдуму проект поправок в Закон о минимальном размере оплаты труда. Предлагается установить, что при заключении срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени для исчисления оплаты труда работника применяется минимальный почасовой размер оплаты труда, который с 1 января 2021 года составит 150 рублей в час. Минимальный почасовой размер оплаты труда подлежит индексации один раз в год с 1 января текущего года исходя из индекса роста потребительских цен за предыдущий год. Применение минимального почасового размера оплаты труда для других целей не допускается.
_________________________________________
22 сентября 2020 года
	
	На работников организаций, обеспечивающих население смазочными материалами, нерабочие дни не распространяются

Распоряжение Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. N 2378-р
Правительство включило в рекомендуемый перечень непродовольственных товаров первой необходимости смазочные материалы.
Напомним, что данный перечень был утвержден Правительством в марте текущего года во исполнение указа Президента РФ о нерабочих днях. На организации, обеспечивающие население указанными товарами, нерабочие дни не распространяются.
Рекомендуем:
	Обзоры ГАРАНТа
Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года в вопросах и ответах	
_________________________________________
	
	Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности во время болезни?

Определение Второго КСОЮ от 17 июня 2020 г. по делу N 8Г-11809/2020[88-11766/2020]
Работник обратился в суд с требованием об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Само по себе наличие оснований для применения взыскания работник не оспаривал, однако считал нарушенным порядок привлечения к ответственности. В частности, работника не устроило то, что соответствующий приказ был издан в период его временной нетрудоспособности.
Однако суды трех инстанций нарушений в действиях работодателя не усмотрели. Судьи исходили из того, что в рассматриваемом случае до наступления периода временной нетрудоспособности работника были получены необходимые объяснения по факту дисциплинарного проступка, в связи с чем положения статей 192, 193 ТК РФ не препятствовали изданию приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период его временной нетрудоспособности.
Отметим, что трудовое законодательство действительно не содержит прямого запрета на применение к работникам дисциплинарных взысканий в виде выговора или замечания в период временной нетрудоспособности. Тем не менее, на практике широко представлена точка зрения об отсутствии такой возможности. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений "Применение дисциплинарного взыскания в период отпуска и больничного".
_________________________________________
21 сентября 2020 года
	
	Скорректирован порядок расчета пособий по соцстрахованию

Постановление Правительства РФ от 11 сентября 2020 г. N 1401
Правительство РФ внесло поправки в Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Были учтены изменения, недавно внесенные в Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Тогда фактически было предписано применять районный коэффициент к минимальному размеру оплаты труда на этапе его сравнения с фактическим средним заработком. До этого момента специалисты ФСС считали, что районный коэффициент должен учитываться уже после расчета пособия исходя из МРОТ. Подробнее об этом мы писали в новости от 11 июня 2020 года.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Районный коэффициент при исчислении пособия из МРОТ	
___________________________________________
	
	Пенсионеры не обязаны подтверждать свой статус для получения дополнительных дней освобождения от работы для диспансеризации

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14524
По общему правилу работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка (ст. 185.1 ТК РФ). Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, имеют право на повышенный уровень гарантий: освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Минтруд России ответил на вопрос о том, вправе ли работодатель при предоставлении указанной гарантии потребовать от работника документы, подтверждающие наличие у него статуса предпенсионера или пенсионера. По мнению специалистов министерства, подтверждение работником такого статуса для прохождения диспансеризации не предусмотрено.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации	
___________________________________________
	
	МВД обновило порядок выдачи разрешений на привлечение и использование иностранных работников

Приказ МВД России от 1 августа 2020 г. N 541 (зарег. в Минюсте России 1 сентября 2020 г.)
МВД определило новый порядок выдачи разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранцам и апатридам.
Уточнены категории заявителей. Предусмотрена возможность получать разрешения в электронном виде через Единый портал госуслуг. Срок при этом не изменился и составляет 30 календарных дней.
Скорректировано содержание отдельных административных процедур.
Прежний порядок утратил силу.
___________________________________________
18 сентября 2020 года
	
	Подготовлены разъяснения по вопросам выплаты денежного вознаграждения учителям за классное руководство

Письмо Министерства просвещения РФ от 7 сентября 2020 г. N ВБ-1700/08
Письмо Министерства просвещения РФ от 28 мая 2020 г. N ВБ-1159/08
В связи с поступающими вопросами о порядке начисления выплат учителям за классное руководство Минпросвещения России подготовило разъяснения по применению законодательства РФ при осуществлении таких выплат. Напомним, соответствующую инициативу предложил Президент РФ Владимир Путин в своем Послании к Федеральному Собранию. В целях реализации президентских поручений постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2020 г. N 448 утверждены изменения в государственную программу "Развитие образования", предусматривающие правила предоставления межбюджетных трансфертов в бюджеты субъектов РФ для обеспечения указанных выплат.
Как следует из разъяснений Минпросвещения России, в размере предоставленных трансфертов учитываются размеры районнных коэффициентов, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к них местностям, а также отчисления по единому социальному налогу, страховым взносам на ОПС и обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Денежное вознаграждение за классное руководство выплачивается педагогам ежемесячно в размере 5 тыс. руб. При этом учителя смогут осуществлять классное руководство с выплатой им ежемесячного денежного вознаграждения за классное руководство не более чем в двух классах. Для осуществления классного руководства в одном и во втором классах (в том числе классах-комплектах) потребуется письменное согласие работника с установлением ему денежного вознаграждения в размере 5 тыс. руб. за каждый класс. Обращено внимание, что денежное вознаграждение за классное руководство выплачивается в дополнение к установленной региональной выплате за классное руководство из бюджета субъекта РФ.
Классное руководство в двух классах может быть возложено с выплатой вознаграждения временно на одного педагога в связи с заменой длительно отсутствующего по болезни или по иным причинам работника. А в случае необходимости классное руководство может осуществляться учителями из числа руководителей и других работников организации, ведущих занятия в данном классе.
Денежное вознаграждение в размере 5 тысяч рублей выплачивается ежемесячно за полностью отработанное в календарном месяце время. Если осуществление функций классного руководителя возложено на педагогического работника, например, с 15 числа, то размер денежного вознаграждения будет исчисляться пропорционально отработанному времени.
Выплата за классное руководство должна производиться одновременно с зарплатой.
Отмечается, что при регулировании вопросов о классном руководстве следует принимать во внимание порядок распределения учебной нагрузки, учитывать, что это является существенным условием трудового договора. Указано, что коллективный договор может предусматривать:
- недопущение в течение учебного года и в каникулярный период изменения размера выплат или отмену выплат за классное руководство по инициативе работодателя при надлежащем классном руководстве, за исключением сокращения классов;
- преемственность осуществления классного руководства на следующий год;
- определение кандидатур работников, котоые будут осуществлять классное руководство на следующий год, по окончании учебного года;
- временное замещение по болезни или иным причинам работника с установлением соответствующих выплат за классное руководство;
- возможность отмены выплат за классное руководство за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине работника.
Периоды каникул, а также отмены занятий по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям, не совпадающие с отпусками, являются для работников рабочим временем.
Введение должности классного руководителя взамен суммирования денежного вознаграждения и иных выплат, предназначенных для оплаты классного руководства, не допускается.
В дополнение также разъяснены особенности осуществления классного руководства в малокомплектных школах при объединении обучающихся начальных классов. Отмечено также, что денежное вознаграждение является составной частью зарплаты и учитывается при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц. Выплаты за классное руководство рекомендовано относить к выплатам компенсационного характера.
___________________________________________
	
	Какой срок есть у работодателя на обращение в суд за взысканием излишне выплаченной заработной платы?

Определение Ивановского областного суда от 04 марта 2020 г. по делу N 33-597/2020
Как следует из части четвертой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, может быть с него взыскана только в одном из следующих случаев:
- счетная ошибка;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
При этом Трудовой кодекс РФ не предусмотрел механизма взыскания излишней выплаты. Так, статья 392 ТК РФ в части третьей устанавливает для работодателя срок обращения в суд лишь по спору о возмещении работником ущерба. И если получение работником излишних выплат в результате его неправомерных действий или сокрытия им своей вины в простое или невыполнении норм труда еще можно было бы считать причинением работодателю ущерба, то к случаям счетной ошибки такая логика определенно неприменима.
Возможно, законодатель предполагал, что излишние выплаты, произведенные в пользу работника, должны считаться неосновательным обогащением (ст. 1109 ГК РФ) и взыскиваться в порядке, определенном гражданским законодательством, то есть с применением общего срока исковой давности в 3 года (ст. 196 ГК РФ). Такая точка зрения представлена в судебной практике (в том числе в отношении случаев, когда к переплате привели неправомерные действия работников).
Один из недавних примеров - дело, рассмотренное Ивановским облсудом. Работодатель требовал взыскать с работника переплату по заработной плате, которая возникла из-за необоснованного повышения оклада в связи с присвоением работнику квалификационной категории. В суде было установлено, что в реальности повышения квалификации работник не проходил, предъявленное им работодателю удостоверение не выдавалось соответствующим органом. В итоге суд признал наличие оснований для взыскания в связи с фактом недобросовестных действий ответчика, предоставившего работодателю заведомо недостоверное удостоверение о присвоении квалификационной категории. При этом, рассматривая вопрос о применении сроков исковой давности, суд указал, что спорные правоотношения сторон регулируются нормами гражданского законодательства, поэтому к заявленным требованиям не подлежит применению срок для обращения в суд, установленный статьей 392 ТК РФ. В данном случае срок исковой давности согласно ст. 196 ГК РФ составляет три года.
Имеются и другие примеры применения судами при схожих обстоятельствах срока исковой давности, установленного ГК РФ (см., например, определение Забайкальского краевого суда от 20.06.2018 N 33-2451/2018).
Однако и случаи применения при взыскании излишне выплаченной заработной платы годичного срока на обращение в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, также встречаются в судебной практике (см. определения Первого КСОЮ от 10.06.2020 N 8Г-202/2020[88-9551/2020], Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 30.08.2017 N 33-1057/2017, Новгородского облсуда от 15.07.2015 N 33-1423/2015).
Также можно обнаружить и примеры применения подхода, в рамках которого выбор подлежащей применению нормы ставится в зависимость от конкретных обстоятельств дела. Так, Верховный Суд Республики Саха (Якутия) в определении от 13.02.2017 N 33-579/2017 указал, что если работник, не имея права на выплату, получил ее вследствие недобросовестности, то тогда к данным правоотношениям применяются нормы ст. 1109 ГК РФ. А если право на выплату не оспаривается, но работник получил ее в завышенном размере, то правоотношения регулируются нормами трудового законодательства, в связи с чем подлежит применению специальный срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Взыскание излишне выплаченной заработной платы	
___________________________________________
	
	Стал известен размер МРОТ в 2021 году

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 августа 2020 г. N 542н
Минтруд России определил величину прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2020 года.
Размер прожиточного минимума для трудоспособного населения установлен на уровне 12392 руб.
Напомним, что по размеру прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал 2020 года определяется также и МРОТ на 2021 год. Таким образом, МРОТ в следующем году должен вырасти на 262 рубля.
Рекомендуем:
	Справки ГАРАНТа
Величина прожиточного минимума
Минимальный размер оплаты труда	
	Энциклопедия решений
Минимальный размер оплаты труда	
___________________________________________
17 сентября 2020 года
	
	ВС РФ не может определиться с законностью выплаты пособия по уходу за ребенком при сокращении рабочего времени на два часа в день

Определение Верховного Суда РФ от 28 августа 2020 г. N 301-ЭС20-13215
Статья 256 ТК РФ предоставляет право лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Формально любое рабочее время считается неполным, если его продолжительность меньше нормальной (ст. 93 ТК РФ). Тем не менее, в правоприменительной практике уже давно укрепилась позиция, согласно которой незначительное, формальное сокращение рабочего времени признается направленным на создание искусственной ситуации для получения средств из бюджета ФСС России. Получаемое работником пособие приобретает характер дополнительного материального стимулирования, а не компенсации утраченного им из-за наступления страхового случая заработка. В целом выплата работнику пособия в таких обстоятельствах рассматривается как злоупотребление правом (смотрите, например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 12.08.2019 N 303-ЭС19-8702, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, от 19.07.2019 N 307-ЭС19-11633, от 05.06.2019 N 309-ЭС19-7778, от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728).
Тем не менее, по вопросу о том, насколько все-таки должно быть сокращено рабочее время, чтобы выплата пособия не считалась нарушением, однозначного ответа нет. Судьи и ФСС России сходятся в том, что сокращения рабочего времени на час в день и менее недостаточно (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, письмо ФСС России от 19.01.2018 N 02-08-01/17-04-13832л). Однако, когда речь идет о более значительном сокращении рабочего времени, мнения специалистов зачастую расходятся и даже Верховный Суд РФ не отличается последовательностью своей позиции.
Так, на практике широко представлен подход, при котором размер утраченного работником в связи с установлением неполного рабочего времени заработка сравнивается с размером пособия. В общем случае пособие по уходу за ребенком компенсирует работнику утрату 40% его среднего заработка. А значит, выходя на работу на условиях неполного рабочего времени, работник не должен получать более 60% своего обычного заработка (то есть не должен работать более 60% от нормы рабочего времени). Такая логика прослеживается, например, в информации Удмуртского регионального отделения ФСС России от 27.10.2017, постановлениях АС Уральского округа от 22.11.2019 N Ф09-281/19, Четвертого ААС от 12.09.2019 N 04АП-4215/19, Восемнадцатого ААС от 11.03.2019 N 18АП-18745/18).
Казалось бы, в прошлом году Верховный Суд РФ признал приведенный подход ошибочным. Тогда высший судебный орган отказался рассматривать в Судебной коллегии по экономическим спорам два дела, в рамках которых арбитражные суды пришли к выводу о том, что выплата пособия при сокращении рабочего времени на 2 часа ежедневно не свидетельствует о злоупотреблении страхователем правом. ВС РФ не усмотрел в этих делах доказательств того, что рабочий день сокращен формально, а установленное сокращение продолжительности рабочего времени не позволяет сотрудникам продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком. Хотя доводы ФСС России тогда сводились как раз к тому, что при сохранении за застрахованным лицом пособия по уходу за ребенком, составляющего 40% от среднемесячной заработной платы, утрата ежемесячной заработной платы такого лица должна находиться также на уровне 40%.
Однако недавно Верховный Суд уже иначе подошел к решению аналогичного вопроса. На этот раз судья отказал в передаче на рассмотрение в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС РФ дела, в рамках которого арбитражные суды признали законным отказ ФСС России зачесть сумму расходов работодателя на выплату пособия по уходу за ребенком в условиях сокращения рабочего времени на 2 часа в день при 8-часовом рабочем дне. Судьи исходили из того, что такое сокращение фактически не позволяет продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком в возрасте до полутора лет и не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника.
Так, сокращение рабочего времени повлекло для застрахованного лица потерю заработной платы в размере 25%, в то время как в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком ему компенсировалось 40% среднего заработка. Указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении работодателем правом в целях предоставления своему работнику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств Фонда. Фактически работник в связи использованием отпуска по уходу за ребенком и с сокращением рабочего времени на 2 часа получал 75% заработной платы и одновременно получал пособие, что в итоге составляет 115% от его заработной платы при 6-часовом рабочем дне.
Как видно, один и тот же довод, базирующийся на сравнении изначальной зарплаты работника с суммой пособия и его заработка после установления неполного рабочего времени, суды, включая Верховный, могут как принять, так и отвергнуть. Остается ждать от высшего судебного органа более конкретной позиции по данному вопросу.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком	
___________________________________________
	
	В ТК РФ предлагается закрепить норму о заключении трудового договора с преподавателями вуза на неопределенный срок

Проект федерального закона N 1021402-7
В Госдуму внесен законопроект, которым планируется установить дополнительные гарантии трудовых прав преподавателей и закрепить в ст. 332 Трудового кодекса положения о том, что по общему правилу трудовой договор с преподавателем заключается на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее трех лет. Как считают авторы законопроекта, на практике преподаватель вуза практически не имеет возможности реализовать действующие положения ч. 1 ст. 332 ТК РФ о заключении трудового договора на длительный или бессрочный период. Кроме того, предлагается закрепить в ст. 332 ТК РФ положения о том, что при избрании педагогического работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности (либо его переводе на должность в результате избрания), новый трудовой договор может не заключаться и действие срочного трудового договора также продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на неопределенный срок.
В этой связи, согласно проекту закона, подлежит корректировке ст. 59 ТК РФ, а именно, следует указать, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, за исключением лиц, указанных в ч. 1 ст. 332 ТК РФ.
"В последние годы в вузовской среде сложилась устойчивая практика заключения срочных трудовых договоров с педагогическими работниками на 1 год (по основному месту работы). Причем происходит это не по желанию работников, а по воле работодателей, устанавливающих внутренние "негласные" правила о невозможности заключения трудовых договоров на неопределенный или длительный срок", - отмечается в пояснительной записке к законопроекту. По мнению его авторов, практика навязывания педагогическим работникам вузов краткосрочных трудовых контрактов свидетельствует о нарушении трудовых прав и законных интересов педагогических работников. Такие трудовые отношения не позволяют работнику полноценно реализовывать долгосрочные векторы своей жизни, связанные с социальным, профессиональным, семейным статусом. Предлагаемые изменения, считают разработчики, будут способствовать исключению необоснованной практики заключения краткосрочных трудовых договоров с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу в вузах.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Основания заключения срочного трудового договора	
___________________________________________
	
	Минздрав принял новый порядок оформления больничных

Приказ Минздрава России от 1 сентября 2020 г. N 925н (зарегистрирован в Минюсте РФ 14.09.2020)
Минздрав урегулировал вопросы оформления электронных листков нетрудоспособности, а также уточнил порядок выдачи бумажных больничных.
Для оформления электронного листка нетрудоспособности, помимо удостоверения личности, потребуется СНИЛС.
Указано, каким категориям граждан будут оформляться только бумажные больничные.
Продолжение бумажного листка нетрудоспособности можно оформить в виде электронного, и наоборот. Для дубликатов - такое же правило, при этом ранее выданный электронный листок будет аннулирован.
Если гражданин на момент наступления временной нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам) трудится на нескольких работах, ему выдается несколько бумажных листков либо один электронный, номер которого необходимо сообщить по каждому месту работы.
Определены особенности оформления больничных при угрозе распространения заболеваний, представляющих опасность для окружающих.
Приказ вступает в силу 14 декабря 2020 года.
___________________________________________
16 сентября 2020 года
	
	Уведомлять о необходимости сделать выбор между отказом от бумажной трудовой и продолжением ее ведения нужно и вновь принятых работников

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14696
Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности, и подать работодателю соответствующее заявление.
В свою очередь, на работодателе лежит обязанность в письменной форме проинформировать об этом работников. Сделать это нужно не позднее 31 октября 2020 года (п. 2 постановления Правительства РФ от 19.06.2020 N 887).
Минтруд России ответил на вопрос о том, должен ли работодатель направлять такое уведомление тем работникам, которые были приняты на работу уже после того, как всем остальным работникам разосланы уведомления. Чиновники указали, что уведомить нужно в том числе и вновь принятых работников.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Как уведомить сотрудника о переходе на ЭТК?	
	Примерные формы
Уведомление работника об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде	
___________________________________________
	
	Лица, достигшие пенсионного возраста, имеют право на повышенные гарантии при диспансеризации, даже если не получают пенсию

Письмо Минтруда России от 9 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14662
Согласно ст. 185.1 ТК РФ работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что закон в качестве категории работников, имеющих право на получение данной гарантии, выделяет именно получателей пенсии по старости или пенсии по выслуге лет, а не просто лиц, которые соответствуют критериям назначения такой пенсии. То есть, например, сам по себе факт достижения лицом пенсионного возраста еще не дает право на указанную гарантию. Определяющее значение имеет именно факт назначения пенсии. Однако такое толкование может привести к возникновению довольно странной ситуации: работник, получив статус предпенсионера, в течение пяти лет до достижения пенсионного возраста мог пользоваться повышенным уровнем гарантий для прохождения диспансеризации, но если, достигнув пенсионного возраста, он не выходит на пенсию, то утрачивает соответствующее право и гарантии ему предоставляются как работнику, достигшему возраста 40 лет. Это, конечно, представляется не вполне справедливым.
Минтруд России предлагает иную трактовку положений ст. 185.1 ТК РФ. По мнению специалистов министерства, трудовое законодательство не разделяет категории граждан, являющихся получателями пенсии по старости и достигших возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, но не обратившихся за назначением таковой. Предоставление гарантий, предусмотренных статьей 185.1 ТК РФ, определяется календарным годом, в котором гражданин достигает соответствующего возраста, а не фактом обращения за получением пенсий.
Из последнего тезиса следует и еще один вывод: работник имеет право на получение повышенного уровня гарантий, даже если еще не достиг необходимого возраста, но достигнет в текущем календарном году.
Правда, такой подход, очевидно, не учитывает, что право на получение страховой пенсии по старости определяется не только достижением необходимого возраста. И если исходить из того, что право на повышенный уровень гарантий при диспансеризации определяется только достижением необходимого возраста, а не фактом назначения пенсии, то в таком случае такие гарантии будут предоставлены в том числе и работникам, которые вообще не приобрели права на назначение страховой пенсии.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации	
___________________________________________
	
	Стимулирующие выплаты за борьбу с COVID-19 продлены медработникам на сентябрь, а соцработникам - до середины октября

Постановление Правительства РФ от 9 сентября 2020 г. N 1381
Постановление Правительства РФ от 10 сентября 2020 г. N 1392
Премьер-министр Михаил Мишустин подписал постановление, по которому срок предоставления стимулирующих доплат медикам, работающим с коронавирусными больными, продлен на сентябрь. Также государство до середины октября продлило выплаты сотрудникам социальных учреждений, которые работают в сменном режиме с больными коронавирусом и людьми из группы риска. Соответствующие изменения внесены в постановления Правительства РФ от 12.04.2020 N 484 и от 15.05.2020 N 681. Денежные средства для этих целей выделяются из резервного фонда Правительства РФ.
Напомним, стимулирующие выплаты медицинским работникам и работникам социальной сферы, оказывающим помощь гражданам с коронавирусом, были введены по инициативе Президента РФ. В соответствии с его поручением с апреля врачи, работающие с пациентами с новым коронавирусом, получают по 80 тыс. руб., фельдшеры и медсестры - по 50 тыс. руб., младший медперсонал - по 25 тыс. руб. в месяц. Врачам скорой помощи, работающим в составе бригад, оказывающих помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией, предусмотрены выплаты по 50 тыс. руб. Фельдшерам, медсестрам и водителям экипажей машин выплачивается по 25 тыс. руб. в месяц. А с 15 апреля стимулирующие доплаты получают сотрудники социальных учреждений - детских интернатов, домов престарелых.
Рекомендуем:
	Примерные формы
- Приказ об осуществлении выплат стимулирующего характера медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь лицам с подтвержденным диагнозом COVID-19;
- Приказ транспортной организации об осуществлении выплат стимулирующего характера водителям скорой медицинской помощи, непосредственно работающим с гражданами, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19;
- Приказ об осуществлении выплат стимулирующего характера работникам стационарной организации социального обслуживания	
	Справки ГАРАНТа
Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19	
___________________________________________
15 сентября 2020 года
	
	Как быть, если работник не успел пройти диспансеризацию за один день?

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14584
Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года.
Минтруд России рассмотрел вопрос о том, может ли работник, который не успел пройти все необходимые обследования в рамках диспансеризации за один день, пропустить следующий рабочий день и не будет ли это считаться прогулом. В ведомстве указали, что дополнительный день диспансеризации при необходимости может быть предоставлен работнику в соответствии со ст. 128 ТК РФ (то есть, очевидно, в формате отпуска без сохранения заработной платы). Вопрос предоставления второго дня для прохождения диспансеризации следует решать в каждом конкретном случае работодателю и работнику совместно в зависимости от сложившейся ситуации и с учетом интересов каждой стороны.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации	
___________________________________________
	
	Для НКО могут упростить нормы трудового законодательства

Информация Министерства экономического развития РФ от 31 августа 2020 г.
Законопроектом, разработанным Минэкономразвития России, предлагается распространить на НКО нормы Трудового кодекса, установленные в отношении микро- и малых предприятий. Документ был одобрен Правительством РФ, следует из информации на сайте министерства. В частности, планируется, что НКО так же, как и микропредприятия, смогут полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. Вопросы соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, оплаты труда, премирования, порядок сменности и другие будут включаться в трудовые договоры. Такие нормы могут быть распространены на НКО со среднесписочной численностью работников до 15 человек (аналогично микропредприятиям) и объемами дохода за предшествующий календарный год до 120 млн. руб. в год.
Кроме того, учитывая, что НКО часто привлекают сотрудников для реализации ограниченных по времени проектов, предлагается предоставить им возможность заключения срочного трудового договора по аналогии с работодателями - субъектами малого предпринимательства (ст. 59 ТК РФ). По мнению разработчиков законопроекта, это позволит обеспечит гибкость в привлечении сотрудников и не повлечет негативных последствий на рынке труда. Данное положение может быть распространено на НКО, среднесписочная численность которых составляет до 35 человек.
Законопроект также распространяется и на НКО, которые по организационно-правовой форме могут относиться к социально ориентированным некоммерческим организациям. Министр экономического развития РФ Максим Решетников отметил, что принятие законопроекта упростит документооборот и в целом окажет позитивное воздействие на работу некоммерческих организаций.
___________________________________________
	
	Какими годами измеряется периодичность освобождения работников от работы для прохождения диспансеризации

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14521
Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года. Для отдельных категорий работников установлен повышенный уровень гарантий.
При этом в указанной статье не уточняется, о каких именно годах (календарных или рабочих) идет речь. Просьба разъяснить соответствующие положения закона поступила в Минтруд России. Напрямую специалисты ведомства на вопрос не ответили, однако сослались на п. 5 Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения, согласно которому годом прохождения диспансеризации считается календарный год, в котором гражданин достигает соответствующего возраста.
Это позволяет предположить, что предоставлять работникам гарантию в виде освобождения от работы для прохождения диспансеризации нужно, ориентируясь на календарные годы.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации	
___________________________________________
	
	ФФОМС разъяснил, как назначать медработникам выплаты за раннее выявление рака в ходе диспансеризации

Письмо ФФОМС от 20 августа 2020 г. N 11534/26-4/и
Федеральный фонд ОМС выпустил разъяснения по назначению стимулирующих выплат медработникам за выявление онкологических заболеваний в ходе диспансеризации и профилактических медосмотров населения. Об условиях получения таких выплат мы рассказывали не так давно.
Теперь же специалисты Фонда приводят алгоритмы действий по получению и расходованию средств, а также пример расчета размера денежной выплаты.
___________________________________________
14 сентября 2020 года
	
	Должен ли работодатель при освобождении работника от работы для диспансеризации учитывать использование этой гарантии по предыдущему месту работы?

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14582
Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года.
Минтруд России ответил на вопрос относительно того, должен ли работодатель при определении периода предоставления этой гарантии учитывать ее использование работником у предыдущего работодателя и требовать от работника предоставления соответствующих документов.
Специалисты ведомства пришли к выводу о том, что проверка факта прохождения работником диспансеризации работодателем не предусмотрена. Вероятно, имелось в виду, что работодатель не должен принимать в расчет те факты использования работником дней освобождения от работы для прохождения диспансеризации, которые имели место до его поступления на текущую работу.
При этом чиновники указали, что работодатель может определить, имеет ли работник право в этом году на прохождение диспансеризации - соответствует ли возраст проведения диспансеризации возрасту сотрудника. Однако, как именно это можно сделать, в письме не уточняется. Отметим, что на официальном сайте Минтруда России размещена информация, в которой, в частности, указывается, что пройти диспансеризацию можно, если в текущем году лицу исполнилось или исполнится: 18, 21, 24, 27, 30, 33, 36, 39 лет (https://rosmintrud.ru/events/1264). Однако правового обоснования данного тезиса также не приводится.
Действительно, в прежнем Порядке проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения (который утратил силу в 2019 году) проведение диспансеризации строго привязывалось к конкретному возрасту гражданина. Однако действующим Порядком такая зависимость не установлена. Из Перечня приемов (осмотров, консультаций) медицинскими работниками, исследований и иных медицинских вмешательств, проводимых в рамках профилактического медицинского осмотра и первого этапа диспансеризации в определенные возрастные периоды мужчинам в возрасте от 18 до 64 лет включительно, невозможно сделать вывод о том, что лица какого-либо возраста не имеют права на прохождение диспансеризации. Более того, прямо указывается, что если при обращении гражданина для прохождения диспансеризации установлено, что исследование не проводилось ранее в рекомендованные сроки, то исследование проводится при обращении, график последующих исследований смещается согласно рекомендуемой частоте проведения исследования.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации	
___________________________________________
	
	Можно ли использовать освобождение от работы для прохождения диспансеризации по частям?

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14583
Статьей 185.1 ТК РФ предусмотрено, что работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом дни освобождения от работы согласовываются с работодателем.
Как отмечают специалисты Минтруда России, трудовое законодательство не содержит ограничений по использованию дней, предназначенных для прохождения диспансеризации, в разные даты. В связи с этим вопрос предоставления указанных дней для прохождения диспансеризации по частям следует решать в каждом конкретном случае работодателю и работнику совместно в зависимости от сложившейся ситуации и с учетом интересов каждой стороны.
Отметим, что специалисты Роструда также не считают нарушением предоставление работнику двух дней для прохождения диспансеризации не подряд (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации	
___________________________________________
11 сентября 2020 года
	
	Для расследования профзаболеваний предлагается утвердить инструкцию по сбору информации об условиях труда работника

Проект Приказа Роспотребнадзора "Об утверждении инструкции по составлению санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника при подозрении у него профессионального заболевания"
Роспотребнадзор разработал проект приказа, которым предлагается утвердить инструкцию по составлению санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника при подозрении у него профессионального заболевания. Проект инструкции определяет порядок сбора информации в таких случаях. Так, предполагается, что санитарно-гигиеническая характеристика условий труда должна быть составлена территориальным органом Роспотребнадзора:
- в течение 7 дней, но не позднее 2 недель со дня получения извещения об остром профессиональном заболевании (отравлении);
- в течение 2 недель со дня получения извещения о хроническом профессиональном заболевании (отравлении).
Указанные сроки могут быть увеличены в исключительных случаях, но не более, чем на 15 дней по решению руководителя территориального органа Роспотребнадзора.
Центр гигиены и эпидемиологии в субъекте РФ должен запросить у работодателя сведения, необходимые для проведения санитарно-эпидемиологической экспертизы условий труда, а также дополнительные необходимые документы. Допускается использовать выписку из трудовой книжки, журналов инструктажа, литературные справочные материалы по количественной характеристике факторов производственной среды и трудового процесса для аналогичных производств, профессий, архивные данные из санитарно-гигиенических характеристик условий труда работников аналогичных производств и профессий и другие документы, подтверждающие наличие вредных производственных факторов и их количественные характеристики у работника. Также могут прилагаться мнения, свидетельские показания работника, свидетелей, работодателя, которые оформляются на отдельных листах с указанием документа, удостоверяющего личность указанных лиц.
Вносить изменения в санитарно-гигиеническую характеристику можно только ввиду вновь полученной информации со стороны работника, работодателя, медицинской организации, характеризующей условия труда, значимые для установления профессионального заболевания (отравления) или по решению суда. Изменения в санитарно-гигиеническую характеристику должны оформляться на официальном бланке территориального органа Роспотребнадзора.
___________________________________________
	
	Возможно, в форме СТД-ПФР будет указываться информация о трудовой деятельности за период до 2020 года

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "О внесении изменений в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 января 2020 г. N 23н"
Минтруд России планирует скорректировать форму предоставления сведений о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ (СТД-ПФР). В ней будет предусмотрен раздел, посвященный сведениям о трудовой деятельности зарегистрированного лица за периоды до 31 декабря 2019 года.
Как отмечается в пояснительной записке к проекту, он направлен на обеспечение представления гражданам информации о периодах и местах работы, сформированных с 1 января 2002 года до 1 января 2020 года.
Напомним, что в силу ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю при заключении трудового договора в том числе трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые. В частности, работник может предоставить в качестве таких сведений документ по форме СТД-ПФР.
___________________________________________
10 сентября 2020 года
	
	Работники не могут использовать дни освобождения от работы для диспансеризации в личных целях

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14220
Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников, не достигших возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работников, являющихся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
В Минтруде России ответили на вопрос о том, как быть в ситуации, если работник, которому было предоставлено два дня освобождения от работы, завершил процедуру диспансеризации за один день. В ведомстве отметили, что поскольку диспансеризация является элементом целевой федеральной программы по охране здоровья граждан, то освобождение от работы должно использоваться работником исключительно в целях прохождения диспансеризации. Использование вышеназванных дней в личных целях не будет соответствовать нормам трудового законодательства.
Иными словами, просто отдохнуть в день, предоставленный для прохождения диспансеризации, работник не может. Очевидно, в такой ситуации работнику необходимо будет выйти на работу. Аналогичную позицию можно встретить и в разъяснениях специалистов Роструда.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации	
___________________________________________
	
	В больничном неверно указана должность врача. Откажет ли ФСС в выплате пособия?

Постановление АС Западно-Сибирского округа от 26.08.2020 N А27-23590/2019
Поводом для обращения организации в суд стали результаты проверки, проведенной ФСС. Ревизоры не приняли к зачету расходы на выплату пособия, поскольку, на их взгляд, листок нетрудоспособности оформлен с нарушением требований Порядка N 624н. Дело в том, что при заполнении больничного в первой строке таблицы "Освобождение от работы" должность врача была указана с ошибкой.
Однако суды трех уровней вынесли решения в пользу организации. Свою позицию судьи основывали на том, что неправильное оформление листка нетрудоспособности не было вызвано действиями работодателя. Недостатки, выявленные в оформлении больничного листа, не влияют на данные, имеющие существенное значение для принятия к зачету расходов по обязательному социальному страхованию. Указанное нарушение является ошибкой медицинского учреждения. Ответственность за ее совершение не может быть возложена на организацию. Более того, Фонд не оспаривает факт наступления страхового случая. Исходя из этого суд сделал вывод, что само по себе нарушение медицинским учреждением положений Порядка N 624н, выразившееся в ошибочном написании должности врача, не является основанием для отказа в признании расходов на выплату пособия.
Не так давно тот же окружной суд рассматривал еще один спор по аналогичному вопросу - тогда причина отказа ФСС в зачете расходов на выплату пособия заключалась в неверной дате рождения работника, указанной в больничном листе. На чью сторону встали судьи, читайте здесь.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия	
_______________________________________
	
	Минтруд планирует масштабное обновление правил по охране труда

За последний месяц Минтруд России представил общественности полтора десятка проектов новых правил по охране труда. Ранее мы уже писали о Правилах по охране труда в учреждениях здравоохранения (см. новость от 18.08.2020) и Правилах по охране труда при проведении работ в особых климатических условиях" (см. новость от 12.08.2020). Рекомендуем вам также ознакомиться и с другими проектами:
- проект Правил по охране труда в подразделениях федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы;
- проект Правил по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ;
- проект Правил по охране труда при возведении мостов;
- проект Правил по охране труда при эксплуатации тепловых энергоустановок;
- проект Правил по охране труда на городском электрическом транспорте;
- проект Правил по охране труда в целлюлозно-бумажной и лесохимической промышленности;
- проект Правил по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции;
- проект Правил по охране труда при выполнении окрасочных работ;
- проект Правил по охране труда на автомобильном транспорте;
- проект Правил по охране труда при обработке металлов;
- проект Правил по охране труда при нанесении металлопокрытий;
- проект Правил по охране труда при проведении полиграфических работ.
Рекомендуем:
	Путеводитель
Охрана труда	
	Справочная информация
Правила охраны труда	
___________________________________________
	
	С 1 октября работникам федеральных учреждений увеличат оплату труда

Распоряжение Правительства РФ от 4 сентября 2020 г. N 2250-р
Федеральным ГРБС предписано принять меры по увеличению с 1 октября 2020 г. на 3% оплаты труда работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений.
Одновременно будет проиндексирована и зарплата работников федеральных госорганов, гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба - всех тех, чья работа оплачивается в соответствии с положениями Постановления N 583.
Напомним, ранее так же на 3% Правительство РФ распорядилось увеличить оклады работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, а Указом Президента РФ проиндексированы оклады месячного денежного содержания лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы.
___________________________________________
	
	Пилотный проект "Прямые выплаты": памятка от ФСС

Информация Фонда социального страхования РФ (июль, 2020 г.)
С 2011 года ФСС реализует пилотный проект "Прямые выплаты", в рамках которого пособия рассчитываются и выплачиваются застрахованным лицам непосредственно территориальными органами Фонда.
Сообщается, какие регионы уже участвуют в пилотном проекте, а какие готовятся к нему присоединиться. Напомним, что с 2021 года на прямые выплаты должна перейти уже вся Россия.
В рамках проекта при наступлении страхового случая застрахованное лицо обращается к страхователю (работодателю) с заявлением о выплате пособия и необходимыми документами. Страхователь не позднее 5 календарных дней со дня их представления направляет в территориальный орган Фонда сведения для назначения и выплаты соответствующего вида пособия (в виде электронного реестра). Страхователи с численностью 25 человек и меньше вправе предоставлять сведения на бумаге.
Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременные пособия женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении ребенка перечисляются Фондом на банковский счет застрахованного лица, либо выплачиваются через почту или иную организацию по заявлению застрахованного лица. Срок - в течение 10 календарных дней со дня получения заявления и необходимых документов или сведений. Последующая выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованному лицу осуществляется Фондом с 1 по 15 число месяца, следующего за месяцем, за который выплачивается пособие.
Если страхователь прекращает деятельность, в том числе если невозможно установить его фактическое местонахождение, застрахованное лицо вправе самостоятельно представить в территориальный орган ФСС по месту регистрации работодателя заявление и документы, необходимые для назначения и выплаты пособия.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Особенности назначения и выплаты пособий в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта	
___________________________________________
9 сентября 2020 года
	
	Минтруд готовит перенос трех выходных дней в 2021 году

Проект Постановления Правительства РФ "О переносе выходных дней в 2021 году" (подготовлен Минтрудом России)
Минтрудом подготовлен проект постановления Правительства РФ о переносе выходных дней в 2021 году. В ведомстве предлагают выходные 2 и 3 января (суббота и воскресенье), совпадающие с нерабочими праздничными днями, перенести на 5 ноября и 31 декабря соответственно. Также предлагается перенести день отдыха с субботы 20 февраля на понедельник 22 февраля.
Таким образом, в случае утверждения проекта Минтруда в 2021 году россиян, трудящихся по графику пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, ожидают следующие периоды отдыха:
- с 1 по 10 января;
- с 21 по 23 февраля;
- с 6 по 8 марта;
- с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая;
- 12 по 14 июня;
- 4 по 7 ноября;
- 31 декабря.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Перенос выходных в связи с праздниками	
	Календари
Производственный календарь на 2021 год (проект)
Производственный календарь на 2021 год при 6-дневной рабочей неделе (проект)	
___________________________________________
	
	Сократится число работодателей, которые могут подавать в ПФР сведения о трудовой деятельности работников в бумажном формате

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам совершенствования индивидуального (персонифицированного) учета..."
Минтруд России подготовил ряд поправок в законодательство в целях совершенствования индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования, порядка представления отчетности и исполнения других обязанностей страхователями.
В частности, изменения планируется внести в п. 2 ст. 8 Закона об индивидуальном персонифицированном учете. На сегодняшний день в нем содержится норма, согласно которой, страхователь представляет сведения на 25 и более работающих у него застрахованных лиц (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы) за предшествующий отчетный период в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, который устанавливается Пенсионным фондом РФ. Законопроектом предлагается снизить максимальную численность работников, при которой сведения можно подавать на бумажном носителе с 25 до 10 человек.
Как отмечается в пояснительной записке к законопроекту, по данным ПФР и ФСС России, большинство страхователей с численностью работников от 10 до 25 человек уже представляют соответствующую отчетность в территориальные органы указанных фондов в электронной форме. Поэтому вносимое изменение отвечает реальным возможностям указанных страхователей.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Электронная трудовая книжка	
___________________________________________
8 сентября 2020 года
	
	На сколько часов работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации?

Письмо Минтруда России от 2 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14195
Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года. Для отдельных категорий работников установлен повышенный уровень гарантий.
В своем письме специалисты Минтруда России указывают, что при предоставлении дней прохождения диспансеризации, трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов). Следовательно, и средний заработок за работником сохраняется только за 8 часов в день. Когда продолжительность рабочего дня более 8 часов, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени.
При этом не вполне ясно, как чиновники представляют себе реализацию такой "отработки", ведь ее установление приведет к нарушению режима рабочего времени работника, который предусматривает фиксацию в ПВТР или трудовом договоре в том числе времени начала и окончания рабочего дня и чередования рабочих и нерабочих дней.
Кроме того, такой подход на наш взгляд, противоречит п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, согласно которому средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. Поскольку периодом оплаты в данном случае является день освобождения от работы, то и использовать в расчете необходимо количество часов по графику работника, приходящихся на этот день.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации	
___________________________________________
	
	Работник ошибся в наименовании организации: действителен ли больничный?

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 14 июля 2020 г. N 14-15/7710-1110-ЛНК
Форма листка нетрудоспособности предусматривает указание в этом документе наименования работодателя застрахованного лица. Согласно пункту 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности в строке "место работы - наименование организации" указывается полное или сокращенное наименование организации (обособленного подразделения). Данная информация указывается врачом со слов гражданина.
Как отмечают специалисты ФСС России, сокращенное или неточное написание наименования организации следует считать технической ошибкой, которая не влияет на действительность больничного. Листок нетрудоспособности в подобном случае не требует замены в медицинской организации и может быть принят страхователем (работодателем) к расчету и выплате пособия на общих основаниях. В такой ситуации организация идентифицируется в Фонде по регистрационному номеру, который также указывается в листке нетрудоспособности - в той его части, которая заполняется самим работодателем.
Однако если при заполнении листка нетрудоспособности в строке "место работы - наименование организации" указана совершенно другая организация, такие листки нетрудоспособности считаются испорченными, не могут быть приняты к расчету и оплате за счет средств ФСС и подлежат замене на дубликат в медицинской организации.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Проверка правильности заполнения листка нетрудоспособности медицинским работником	
___________________________________________
7 сентября 2020 года
	
	МОТ подготовила руководство для работодателей по организации удаленного режима работы

Удаленный режим работы в условиях пандемии COVID-19: руководство для работодателей
Международная организация труда разработала руководство для работодателей, которые в 2020 году перевели своих сотрудников на удаленный режим работы в связи с пандемией COVID-19. Рекомендации рассматривают функции и обязанности работодателей и работников при переводе на удаленную работу, разрешают вопросы и определяют пути и способы решения возникающих в этой связи проблем.
Например, в вопросе перехода на удаленный режим работы работодателю рекомендуется оценить целесообразность и возможность такого перевода работника и выполняемых им функций не только в части наличия инфраструктуры (доступа в Интернет, наличия оборудования), но и ввиду соответствия жилья работника требованиям безопасности и охраны его здоровья, влияния удаленной работы на его бытовую ситуацию (наличие детей, иждивенцев, напряженных отношений в семье и т. д.), на его физическое и психологическое благополучие.
Отмечается обязанность работодателя обеспечить работников необходимым материалом, оборудованием, техническими средствами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей. Рекомендуется возмещать работнику обоснованные и необходимые расходы, понесенные им при выполнении работы на дому, что может включать:
- оплату услуг мобильной связи или проводного интернет-соединения;
- оплату услуг интернет-провайдера;
- использование личного компьютера;
- использование программного обеспечения для телеконференций.
В правилах внутреннего распорядка необходимо прописать, какие расходы подлежат возмещению работнику. Рассматриваются вопросы измерения производительности труда при удаленном режиме работы. Для этого работодателю рекомендуется учитывать следующие аспекты: определить цели и сроки их достижения и довести их до работника, разработать план укрепления подотчетности, проводить анализ заданий и контролировать сроки их выполнения, оценивать их качество и количество, а не отработанное время, контролировать достижение результата.
В числе важных направлений удаленной работы называются обеспечение средствами связи - коммуникация должна проходить регулярно и оперативно, соблюдение правил компьютерной безопасности и охраны частной жизни, формирование взаимного доверия и коллективной ответственности и другие.
Шаблон правил удаленной работы в целях помощи работодателям при разработке собственных правил содержит ключевые элементы по переводу на удаленный режим работы. Во внутренних правилах организации предлагается согласовать способы связи, соблюдение правил внутреннего распорядка, оплату труда, вопросы охраны труда и здоровья. Необходимо отразить позицию по использованию оборудования, материалов, четко прописать, берет ли работодатель на себя расходы в связи с дополнительными расходами работника на обустройство рабочего места на дому, при этом работник должен предварительно согласовать возможность таких расходов с работодателем. Работник может оговорить условия, связанные с наличием иждивенцев (более гибкий график, сокращенный рабочий день и т. д.). Также следует предусмотреть вопросы норм выработки, ответственности, возникновения чрезвычайных ситуаций и заболеваний.
___________________________________________
	
	Родителям первоклассников предлагается предоставить право взять отпуск на 1 сентября

Проект Федерального закона N 1014591-7
Группа депутатов от фракции ЛДПР внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ. Парламентарии предлагают прописать в законе право родителей (опекунов, приемных родителей) ребенка, идущего в первый класс, на предоставление по их письменному заявлению отпуска 1 сентября (День знаний) в счет ежегодного оплачиваемого отпуска. Что такое предоставление "отпуска в счет ежегодного оплачиваемого отпуска", авторы законопроекта не поясняют, но, вероятно, имеется в виду возможность использовать один из дней ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября. Это, впрочем, противоречит закрепленному в ст. 125 ТК РФ принципу, согласно которому разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части производится по соглашению сторон.
Кроме того, указанной категории граждан также предлагается дать право на использование 1 сентября отпуска без сохранения заработной платы.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Ежегодный оплачиваемый отпуск
Отпуск без сохранения заработной платы	
___________________________________________
	
	Минтруд предлагает зафиксировать в ТК РФ перечень обязательных требований, исполнение которых будут проверять контролирующие органы

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс..."
Минтруд России предлагает дополнить Трудовой кодекс новым разделом XII.1, посвященным обязательным требованиям в сфере труда. Под такими требованиями предлагается понимать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, требования, которые связаны с осуществлением деятельности работодателем и оценка соблюдения которых осуществляется в рамках государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлечения к административной ответственности, предоставления аккредитации, иных форм оценки и экспертизы.
Перечень требований предлагается отразить в отдельной статье ТК РФ. Они будут скомпонованы в 13 групп. При этом обязательные требования могут устанавливаться не только Кодексом, но и иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
- указами Президента РФ;
- постановлениями Правительства РФ;
- нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
- муниципальными правовыми актами.
___________________________________________
4 сентября 2020 года
	
	Каким будет специальный срок для подачи иска о компенсации морального вреда работнику?

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ" (подготовлен Минтрудом России)
Минтруд России предлагает внести в Трудовой кодекс поправки, направленные на обеспечение права работника на обращение в суд с заявлением о компенсации морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав. В частности, в ст. 392 ТК РФ планируется установить сроки обращения в суд с указанным заявлением.
Предполагается, что такое требование работник сможет заявить одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных частью первой ст. 392 ТК РФ (трехмесячный и месячный - для споров об увольнении), либо в течение трехмесячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. При пропуске срока для подачи заявления по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.
Из пояснительной записки к законопроекту следует, что он разработан с целью реализации положений постановления Конституционного Суда РФ от 14.07.2020 N 35-П. Тогда КС РФ признал часть первую ст. 392 ТК РФ противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой она не определяет сроки обращения в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, в тех случаях, когда требование о компенсации морального вреда заявлено в суд после вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые права восстановлены полностью или частично (подробнее см. в новости от 17.07.2020).
Ожидается, что с принятием законопроекта будет обеспечен баланс прав и законных интересов работников и работодателей. Антикоррупционная экспертиза по проекту закона завершится 10 сентября, а общественное обсуждение - 15 сентября.
___________________________________________
	
	Минтруд подготовил масштабные изменения в законодательство о соцстраховании

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации об обязательном социальном страховании"
Минтруд России разработал проект поправок в ряд федеральных законов. Отметим некоторые из грядущих изменений.
Запланирован переход всех субъектов РФ на "прямые выплаты" пособий с 1 января 2021 года. Напомним, что уже несколько лет действует пилотный проект по прямым выплатам ФСС страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. В отличие от "зачетного" принципа расходования средств Фонда, согласно которому сумма взносов на ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством уменьшается плательщиками страховых взносов на сумму произведенных ими расходов на выплату страхового обеспечения, новый механизм предполагает выплату страхового обеспечения застрахованному лицу непосредственно территориальными органами Фонда, а страхователи будут уплачивать страховые взносы в Фонд в полном объеме и передавать необходимые для назначения пособий документы. На сегодняшний день такой порядок действует уже в 77 субъектах РФ.
Планируется отказаться от использования бумажных больничных. В Законе об основах охраны здоровья упоминания выдачи гражданам листков нетрудоспособности заменяются на указания о формировании таких листков в форме электронного документа. Напомним, что в настоящее время больничный выдается в форме бумажного документа и лишь с письменного согласия пациента - в электронной форме. В Федеральном законе от 29.12.2006 N 255-ФЗ также планируется указать, что основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности, является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией.
Временный порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности может стать постоянным. Пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемые застрахованным лицам за периоды нетрудоспособности, приходящиеся на период с 1 апреля по 31 декабря 2020 года, исчисляются с особенностями, установленными Федеральным законом от 01.04.2020 N 104-ФЗ. Если пособие по временной нетрудоспособности в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу в размере, исчисляемом исходя из МРОТ, в расчете за полный календарный месяц. Минтруд предлагает включить это правило в Закон N 255-ФЗ и сделать его постоянным.
Проектом также предусматривается проведение страховщиком проверок полноты и достоверности документов и сведений, представляемых страхователем для назначения и выплаты страхового обеспечения, а также возмещения расходов на выплату социального пособия на погребение; определяется порядок взаимодействия страховщика, страхователей и застрахованных лиц при назначении страхового обеспечения, ответственность за совершение страхователем нарушений законодательства РФ об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (отказ в представлении или непредставление в установленный срок сведений и документов, необходимых для осуществления страховщиком контроля, представление в неполном объеме или в искаженном виде сведений и документов и (или) иных сведений, представление недостоверных сведений и документов, несоблюдение установленного порядка представления сведений и документов) в виде взыскания штрафов со страхователя.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия
Временное ограничение минимального размера пособия по временной нетрудоспособности (с 1 апреля по 31 декабря 2020 г.)
Особенности назначения и выплаты пособий в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта	
___________________________________________
3 сентября 2020 года
	
	Трудоустройство за несколько дней до декрета лишает права на возмещение пособия из ФСС

Постановление АС Поволжского округа от 23.07.2020 N Ф06-63267/2020
Бухгалтер организации собралась в декрет. Работодатель обратился в ФСС за возмещением расходов на выплату ей пособия по беременности и родам. Однако инспекторы расценили действия организации-страхователя как недобросовестные и умышленно направленные на создание ситуации, направленной на получение возмещения из бюджета ФСС, и ответили отказом. Дело в том, что сотрудница была принята на должность бухгалтера незадолго до ухода в декрет...
Работодатель обратился в суд. Но судьи трех уровней поддержали позицию Фонда. Суду удалось установить, что новый бухгалтер отработала перед уходом в декрет действительно недолго - всего 12 дней. Несколько лет назад она уже занимала в этой организации должность бухгалтера, но последние три года нигде не работала. При этом ни до ее трудоустройства, ни после ухода в декретный отпуск на должность бухгалтера никого не принимали, это место было вакантным, обязанности бухгалтера директор организации выполнял самостоятельно.
Судьи отметили, что заключение трудового договора с беременной женщиной за несколько дней до оформления декретного отпуска вкупе с прочими обстоятельствами не было обусловлено производственной необходимостью, и признали отказ Фонда в возмещении расходов правомерным.
___________________________________________
2 сентября 2020 года
	
	Оплата вынужденного прогула незаконно уволенного работника не может быть взыскана с работника, допустившего нарушения при увольнении

Определение Второго КСОЮ от 21 июля 2020 г. по делу N 8Г-14105/2020[88-14710/2020]
Начальником филиала были изданы приказы о расторжении трудового договора с одной из работниц в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Решением суда указанные приказы признаны незаконными и отменены, уволенная работница восстановлена на работе, в ее пользу взыскана, в частности, заработная плата за время вынужденного прогула. Посчитав, что действиями начальника филиала работодателю причинен прямой действительный ущерб, учреждение обратилось в суд с иском о взыскании такого ущерба.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований учреждения было отказано. Однако апелляционный суд посчитал, что вина за незаконное привлечение сотрудницы к дисциплинарной ответственности должна быть возложена на начальника филиала как работника, подписавшего от имени учреждения данные приказы. Ведь согласно положению о филиале именно начальник филиала нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры, принимает к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством, несет персональную ответственность за организацию работы филиала, соблюдение законодательства, а также за ущерб, причиненный учреждению по его вине.
Не согласившись с апелляционным определением, начальник филиала обратился в суд кассационной инстанции. По его мнению, судьи не учли, что, подписывая приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, он являлся не работником, а представителем работодателя, совершая от его имени юридически значимые действия. Также начальник филиала пояснил, что, издавая приказы, подготовленные ему специалистом по кадрам, действовал в пределах полномочий и в соответствии с позицией самого учреждения.
Кассационный суд признал выводы суда апелляционной инстанции ошибочными и пояснил, что данное в части второй ст. 238 ТК РФ понятие прямого действительного ущерба не является идентичным понятию убытков, содержащемуся в п. 2 ст. 15 ГК РФ, и не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им в пользу другого работника суммы за нарушение трудового законодательства. Выплата сумм среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов (денежной компенсации) за задержку выплат, компенсации морального вреда как мера имущественной ответственности работодателя перед работником за допущенное нарушение трудовых прав, равно как и выплата судебных издержек, не могут рассматриваться как прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, и соответственно, не могут быть переложены полностью или частично на другое лицо. В итоге апелляционное определение суд отменил и оставил в силе решение суда первой инстанции.
Отметим, что совсем недавно нам встретилось решение суда с обратным выводом (см. новость от 14.05.2020). Тогда суд счел требования работодателя о взыскании со специалиста по кадрам произведенных в пользу незаконно уволенного работника выплат за время вынужденного прогула обоснованными. Однако определением суда кассационной инстанции (см. определение Четвертого КСОЮ от 11.06.2020 N 8Г-3236/2020[88-5973/2020]) указанное решение апелляционного суда также отменено.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Материальная ответственность работника
Понятие прямого действительного ущерба в трудовом законодательстве	
___________________________________________
	
	Ростуризм назвал документы, необходимые для въезда иностранных высококвалифицированных специалистов

Информация Федерального агентства по туризму от 14 августа 2020 г.
Ростуризм перечислил документы, которые должны предъявить лица, однократно въезжающие в РФ и привлекаемые к трудовой деятельности в качестве высококвалифицированных специалистов, для оформления и выдачи разрешений на въезд.
Также приведена рекомендуемая форма обращения в Ростуризм работодателя/заказчика услуг, осуществляющего туроператорскую, гостиничную деятельность. Она представлена в виде таблицы. После регистрации в Агентстве указанного обращения список иностранных граждан - высококвалифицированных специалистов направляется в ФСБ и МВД.
___________________________________________
1 сентября 2020 года
	
	Считать среднемесячную зарплату высококвалифицированного иностранца необходимо с учетом квартальной премии

Определение Верховного Суда РФ от 24 июля 2020 г. N 307-ЭС20-9787
Законодательство о правовом положении иностранных граждан устанавливает упрощенный режим привлечения к трудовой деятельности на территории РФ иностранцев, являющихся высококвалифицированными специалистами. Однако при этом предусмотрено ограничение по минимальному размеру заработной платы таких специалистов. Так, по общему правилу такой размер не может быть менее ста шестидесяти семи тысяч рублей из расчета за один календарный месяц.
При наличии перерыва в осуществлении трудовой деятельности в РФ высококвалифицированным специалистом в связи с его болезнью, пребыванием в отпуске без сохранения заработной платы или другим обстоятельством, вследствие которого за период указанного перерыва выплата ему заработной платы не производилась либо производилась не в полном объеме, условие привлечения данного высококвалифицированного специалиста к трудовой деятельности в РФ в части размера получаемой им заработной платы считается соблюденным, если совокупная величина его заработной платы за три календарных месяца в течение отчетного периода составляет трехкратную сумму минимального ежемесячного размера его заработной платы (п. 1.4 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан).
Работодателя, не соблюдающего данное требование, ждет двухлетний запрет на привлечение высококвалифицированных специалистов. Именно такое решение и приняло санкт-петербургское ГУ МВД России в отношении общества с ограниченной ответственностью. Причиной для этого послужило то, что во втором квартале 2018 года общество выплатило своему высококвалифицированному иностранному работнику в общей сложности чуть более 497 тысяч рублей. А должно было, как минимум, 501 тысячу (167 000 х 3).
Тем не менее, обществу удалось обжаловать решение органа внутренних дел в арбитраже. Работодателя спас тот факт, что приказом от 30 июля 2018 года работнику была начислена квартальная премия в размере 111000 рублей за каждый месяц. Судьи отметили, что выплата премии была предусмотрена трудовым договором, заключенным с иностранным гражданином, и по смыслу статьи 129 ТК РФ подлежит учету в составе заработной платы. Несмотря на то, что приказ о премировании состоялся в июле 2018 года, премия была выплачена за месяцы второго квартала и должна учитываться в определении суммы дохода работника за соответствующие месяцы. Таким образом, требования статьи 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан были соблюдены обществом, и основания для наложения запрета отсутствовали.
____________________________________________
Август 2020 года
31 августа 2020 года
	
	Минздрав предложил проводить телемедицинские осмотры некоторых категорий работников

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (подготовлен Минздравом России)
Минздрав внес в Правительство РФ законопроект, предусматривающий возможность дистанционных обязательных медосмотров с использованием техсредств, обеспечивающих передачу информации о состоянии здоровья работников и дистанционный контроль состояния здоровья работников.
В указанных случаях работник регулярно сдает образцы для проведения нарко- и алкотестов, а вот как именно и как часто - предложено установить позднее, актами Минздрава.
Отметим, что принятие таких поправок не отменит очные медосмотры работников.
____________________________________________
	
	Для сохранения права на пособие по уходу за ребенком сокращения продолжительности рабочего времени на один час недостаточно, в том числе при дистанционной работе

Определение Верховного Суда РФ от 23 июля 2020 г. N 301-ЭС20-9387 по делу N А38-5758/2019
В силу ст. 256 ТК РФ, ч. 2 ст. 11.1 Закона об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством право на получение пособия по уходу за ребенком сохраняется за лицами, которые во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работают на условиях неполного рабочего времени или на дому.
Закон не устанавливает каких-либо ограничений в части того, сколько именно часов в неделю можно работать, не теряя права на пособие. Однако в настоящее время в судебной практике доминирует подход, согласно которому сокращения продолжительности рабочего времени на один час для сохранения права на пособие по уходу за ребенком недостаточно (смотрите подробнее новость от 12.11.2019).
В определении от 23.07.2020 Верховный Суд РФ высказал такую же точку зрения. При изучении кассационной жалобы на решения судов нижестоящих инстанций, которые заключили, что сокращения рабочего времени на один час в день не может расцениваться как мера, позволяющая осуществлять уход за ребенком, Верховный Суд РФ отказался пересматривать их решения. При этом довод страхователя о том, что осуществление трудовой деятельности на условиях дистанционной работы позволяло осуществлять фактический уход за детьми, не был принят судами, ведь по смыслу приведенных выше норм право на пособие сохраняется при условиях работы на дому, а не на условиях дистанционной работы.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком	
___________________________________________
	
	Загранкомандировки федеральных бюджетников: новые нормы возмещения расходов на гостиницу

Постановление Правительства РФ от 22 августа 2020 г. N 1267
Правительством установлены предельные нормы возмещения расходов по найму жилья для загранкомандировок госслужащих, работников, заключивших трудовой договор о работе в федеральных госорганах, работников ГВБФ и ФГУ.
Положение о том, что нормы определяет Минфин, признано утратившим силу.
Постановление распространяется на правоотношения, возникшие с 1 июля 2020 г.
___________________________________________
28 августа 2020 года
	
	Гражданин не обязан возмещать судебные расходы работодателю, в пользу которого состоялось решение суда

Определение Верховного Суда РФ от 6 июля 2020 г. N 67-КГ20-4
Организация обратилась в суд с требованием о взыскании с гражданина судебных расходов. В рамках судебного разбирательства по иску гражданина к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате организация понесла расходы, связанные с оплатой услуг представителя и оплатой почерковедческой экспертизы. В удовлетворении требований гражданина о взыскании задолженности по заработной плате судом было отказано. Поскольку решение по тому делу состоялось в пользу работодателя, он полагал, что имеет право на компенсацию понесенных судебных расходов.
Суды первых двух инстанций поддержали организацию и указали, что в рассматриваемой ситуации расходы по оплате услуг представителя и почерковедческой экспертизы подлежат взысканию с гражданина в соответствии со ст. 98 и ч. 1 ст. 100 ГПК РФ.
Однако Верховный Суд РФ напомнил, что в ст. 393 ТК РФ установлено исключение из общего правила о распределении судебных расходов. В соответствии с названной нормой при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Поэтому, по мнению Верховного Суда РФ, выводы судов первой и апелляционной инстанций об удовлетворении заявления организации о взыскании с гражданина расходов, связанных с оплатой услуг представителя и проведением экспертизы, нельзя признать законными. В итоге решения судов отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
Рекомендуем:
	Энциклопедия судебной практики
Освобождение работников от судебных расходов (ст. 393 ТК)	
___________________________________________
	
	Комиссии по трудовым спорам предлагается освободить от разрешения споров по выплате зарплаты

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статьи 382 и 391 Трудового кодекса Российской Федерации" (подготовлен Минюстом России 24.08.2020)
Минюст России разработал проект изменений в Трудовой кодекс, направленных на исключение из компетенции комиссии по трудовым спорам рассмотрения споров, связанных с неисполнением или ненадлежащим исполнением работодателем обязанности по выплате работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений. Рассмотрение данного вида споров предлагается оставить в исключительном ведении суда. Соответствующие поправки предусмотрены в ст. 382 и ст. 391 ТК РФ. Напомним, сегодня индивидуальные трудовые споры, в том числе и споры по выплате зарплаты рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, за исключением отдельных случаев (ст. 382 ТК РФ).
По мнению разработчиков законопроекта, при исполнении органами ФССП России исполнительных документов комиссий по трудовым спорам (удостоверений) имеются высокие риски совершения незаконных финансовых операций. Наибольший риск усматривается по таким удостоверениям, содержащим требования о взыскании денежных средств в размере, равном или превышающем 500 тыс. руб. Авторы проекта закона считают, что его принятие позволит не допустить злоупотребления со стороны недобросовестных должников и взыскателей, которые предъявляют на принудительное исполнение удостоверения комиссии по трудовым спорам для перечисления денежных средств с принадлежащих им банковских счетов для обналичивания и дальнейшей легализации (отмывания), а также в целях уклонения от уплаты должниками задолженностей.
Независимая антикоррупционная экспертиза законопроекта и общественное обсуждение завершатся 7 сентября.
___________________________________________
27 августа 2020 года
	
	ВС РФ восстановил срок на обращение в суд работнику, который ожидал выполнения обещаний работодателя

Определение Верховного Суда РФ от 29 июня 2020 г. N 16-КГ20-6
С работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок. По собственному желанию работника трудовой договор был расторгнут, в тот же день был заключен срочный трудовой договор на других условиях (в частности, был снижен размер заработной платы). В дальнейшем работник неоднократно увольнялся по собственному желанию и вновь принимался на работу по срочным трудовым договорам. Неоднократно поданные работодателю заявления об увольнении по собственному желанию были написаны под принуждением со стороны непосредственного руководителя, обещавшего принять работника на прежнюю должность и на тех же условиях, однако данное обещание руководитель не выполнил.
Работник просил суд признать приказ о первом увольнении незаконным и восстановить пропущенный им срок исковой давности, полагая, что срок на обращение в суд пропущен им по уважительным причинам. Работник пояснил, что своевременно не обратился в суд, поскольку ожидал выполнения непосредственным руководителем обещания принять его на прежнюю должность на тех же условиях, но его обманули.
Работодатель, в свою очередь, подал заявление о применении последствий пропуска без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Суды первых двух инстанций признали причины пропуска срока на обращение в суд неуважительными, в удовлетворении требований работника отказали, в связи с чем работник обратился в Верховный Суд РФ.
Высший судебный орган с мнением судов нижестоящих инстанций не согласился и пояснил, что суды при рассмотрении дела не установили и не приняли во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд. Продолжение работы после первого увольнения на условиях срочного трудового договора, заверения руководителя о временном характере работы и обещание перевода на постоянную должность давали работнику основания надеяться на выполнение работодателем данного обещания, вследствие чего он не обращался в суд. Однако дальнейшие действия работодателя убедили работника в нарушении его трудовых прав, в связи с чем он обратился в суд, оспаривая увольнение.
Приведенные обстоятельства судебными инстанциями были проигнорированы, а кроме того, не принято во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, что могло повлиять на пропуск работником, не желающим потерять работу, зависящим от работодателя материально, заинтересованным в стабильной занятости и ожидающим от работодателя решения о принятии его на постоянную работу в прежней должности, срока для обращения в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении.
В итоге Верховный Суд РФ решения судов нижестоящих инстанций отменил, восстановил работнику срок обращения в суд и направил дело на новое рассмотрение.
Рекомендуем:
	Энциклопедия судебной практики
Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК)	
___________________________________________
26 августа 2020 года
	
	Неполучение работником уведомления по почте о предстоящем сокращении является препятствием для увольнения

Определение Первого КСОЮ от 16 июня 2020 г. по делу N 8Г-6972/2020[88-9810/2020]
Работодатель принял решение о сокращении штата. В связи с отсутствием на работе работника, должность которого планировалось сократить, работодатель направлял по его месту жительства письменные уведомления о предстоящем сокращении с предложением имеющихся вакансий, которые работником не были получены и возвращены отправителю.
Спустя несколько дней (29.10.2018) был составлен акт, согласно которому датой уведомления о предстоящем увольнении следует считать 29.10.2018 - дату получения уведомления о невозможности вручения работнику телеграммы. Работодатель полагал, что исчерпал все возможные способы персонального уведомления сотрудника, а неполучение им корреспонденции по имеющемуся у работодателя адресу регистрации свидетельствует об отказе сотрудника от ознакомления с документами, касающимися процедуры сокращения его должности.
26.11.2018 письменное уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата все-таки было вручено работнику под подпись, но уволен он все равно был 29.12.2018 - по прошествии двух месяцев с даты составления акта о невозможности вручения работнику уведомления.
Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о законности увольнения работника. Однако кассационный суд указал на нарушение процедуры увольнения, пояснив при этом, что в период, когда работодатель направлял по месту жительства письменные уведомления, работник находился на больничном, на работу вышел 26.11.2018, тогда же и был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата персонально под подпись, а приказ об увольнении был издан 29.12.2018, т.е. до истечения гарантированного законом двухмесячного срока со дня предупреждения. В итоге суд апелляционное определение отменил, дело направил на новое рассмотрение.
Отметим, что в судебной практике нередко встречается мнение о том, что сам по себе факт неполучения адресованных работнику писем не свидетельствует о неисполнении работодателем обязанности по уведомлению сокращаемого работника о предстоящем увольнении и нарушении процедуры сокращения работника (см. определения Брянского облсуда от 12.03.2019 N 33-779/2019, Рязанского облсуда от 14.08.2019 N 33-2094/2019, Московского облсуда от 16.08.2017 N 33-25230/2017, Верховного Суда Республики Коми от 27.04.2017 N 33-2486/2017).
Возможно, в рассматриваемом случае на вывод суда повлиял именно факт нетрудоспособности работника во время направления ему работодателем уведомления.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата	
___________________________________________
	
	Изменился порядок проведения специальной оценки условий труда

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 апреля 2020 г. N 213н
Минтруд скорректировал некоторые акты по вопросам специальной оценки условий труда.
Организации, проводящие оценку, обязаны получить в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда (ФГИС СОУТ) идентификационный номер предстоящей оценки и сообщить его работодателю до начала работ. Во ФГИС также передаются полное наименование работодателя, его ИНН и КПП.
Реализованы законодательные нормы о праве работника предоставлять замечания и возражения относительно результатов СОУТ на его рабочем месте.
Уточнен порядок формирования и использования сведений ФГИС.
Изменился порядок госэкспертизы условий труда.
___________________________________________
25 августа 2020 года
	
	Период отстранения от работы работника, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда по вине работодателя, должен быть оплачен

Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам и делам об административных правонарушениях за 1 квартал 2020 г.
Работница была отстранена от работы в связи с тем, что не прошла проверку знаний и навыков в области охраны труда, заработную плату за время отстранения от работы не получала. Считая приказ об отстранении ее от работы незаконным, просила суд признать его таковым, а также взыскать с работодателя заработную плату за период отстранения от работы как за простой.
Напомним, согласно абзацу 3 части 1 статья 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Частью 3 названной нормы определено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 ТК РФ.
Согласно указанной норме время простоя может не оплачиваться лишь в ситуации, когда простой возник по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
На основании приведенных норм суд пришел к выводу о том, что факт отстранения от работы работника, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда, безусловным основанием для лишения его зарплаты не является. Лишить такого работника заработной платы возможно только в случае установления его вины в непрохождении проверки знаний и навыков в области охраны труда.
В рассматриваемой ситуации неявка работницы на экзамен по охране труда была обусловлена уважительной причиной, а именно - временной нетрудоспособностью. Работодатель считал, что после выхода на работу по окончании периода временной нетрудоспособности, работница должна была обратиться с письменным заявлением о готовности сдать пропущенные в связи с нетрудоспособностью экзамены, что ею сделано не было.
Однако с таким доводом работодателя суд не согласился. В силу положений локального акта работодателя о порядке проведения проверки знаний перенос срока проверки знаний правил охраны труда при наличии у работника уважительных причин производится должностным лицом работодателя. Суд пояснил, что на работника локальным актом не возложена обязанность обращаться к работодателю с письменным ходатайством о переносе срока проверки его знаний. Работодатель же, несмотря на выход работницы на работу, новые дни сдачи экзаменов не установил. Суд посчитал, что отстранение от работы явилось следствием бездействия работодателя, не организовавшего своевременную проверку знаний правил охраны труда после выхода истицы на работу, поэтому отстранение работницы от работы не было связано с ее виновными действиями. В результате суд пришел к выводу о том, что требования работницы о взыскании оплаты за время отстранения от работы должны быть удовлетворены.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Отстранение от работы	
	Энциклопедия судебной практики
Отстранение от работы (Ст. 76 ТК)	
___________________________________________
	
	Работник ушел в требовавший согласования отпуск за свой счет, не дожидаясь приказа работодателя: почему ВС не счел это прогулом?

Определение Верховного Суда РФ от 22 июня 2020 г. N 13-КГ20-1-К2
Работница попросила предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы в связи с похоронами лица, не являвшегося ее близким родственником. При личном обращении к руководителю работница получила его устное согласие на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы. Тем не менее, отпуск так и не оформили, сотрудница уехала на похороны, а после возвращения на работу ее уволили за прогул. Полагая свое увольнение незаконным, работница обратилась в суд.
Суды первых трех инстанций исходили из того, что между работницей и работодателем не было достигнуто соглашение о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы, законных оснований и уважительных причин не присутствовать на рабочем месте в спорный период не было, поэтому работодатель обоснованно и законно уволил работницу за прогул. По мнению судов, регистрация заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не свидетельствует о согласовании данного отпуска с руководителем организации.
Однако Верховный Суд РФ занял сторону работницы и пояснил, что в рассматриваемой ситуации имеются факты злоупотребления правом со стороны работодателя. Отпуск был устно одобрен работодателем, при этом при уходе в отпуск работники не ждали издания приказа о предоставлении отпуска, достаточно было получить согласие генерального директора, что являлось сложившейся практикой в организации. Кроме того, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было подано за два дня до его начала, тем самым у работодателя имелось достаточно времени для уведомления работницы об отказе в удовлетворении ее заявления, что работодателем сделано не было.
Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что неиздание работодателем приказа о предоставлении спорных дней отпуска прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны самого работодателя по надлежащему оформлению отпуска без сохранения заработной платы. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.
В итоге решения судов нижестоящих инстанций отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Отпуск без сохранения заработной платы
Оформление отпуска без сохранения заработной платы	
	Энциклопедия судебной практики
Отпуск без сохранения заработной платы (Ст. 128 ТК)	
___________________________________________
24 августа 2020 года
	
	Неявка работника к врачу не всегда приводит к снижению размера пособия

Обзор судебной практики Вологодского областного суда за II полугодие 2019 года
В статье 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ приведен перечень оснований для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности. Одним из таких оснований является нарушение работником без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом. В такой ситуации пособие работнику выплачивается за период со дня, когда было допущено нарушение, в размере, не превышающем за полный календарный месяц МРОТ.
Нарушением режима считается в том числе и неявка работника к врачу в определенную им дату. Информация о допущенном работником нарушении отражается врачом в листке нетрудоспособности.
Однако следует помнить, что неявка работника к врачу может послужить основанием для снижения пособия только в том случае, если это не было обусловлено уважительными причинами. Сам по себе факт наличия в больничном отметки врача о нарушении режима оснований для снижения размера пособия не дает.
Пример неправомерного поведения ФСС России при получении больничного с отметкой о нарушении режима был включен Вологодским облсудом в обзор его практики. Работница находилась на больничном с 16 мая по 5 июля 2019 года. При этом 30 мая работница пропустила очередной визит к врачу, о чем была сделана отметка в листке нетрудоспособности. На этом основании Фонд за период с 30 мая снизил работнице размер пособия, исчислив его исходя из МРОТ. Вместе с тем сама работница ссылалась на то, что 30 мая не могла выйти из дома по причине плохого самочувствия. На прием она явилась на следующий день. А еще 3 июня обратилась в созданную у работодателя комиссию по социальному страхованию. 10 июня причины неявки работницы к врачу были признаны комиссией уважительными.
Как отметил суд, данное решение комиссии в установленном порядке не обжаловалось и не отменялось, поэтому бремя опровержения ее выводов лежало на Фонде, который не предоставил доказательств отсутствия уважительных причин неявки работницы к врачу. Суд также учел малозначительность допущенного нарушения, выражающегося в несвоевременной явке на прием к врачу с опозданием на один день, отсутствие подобных нарушений в дальнейшем. В итоге снижение работнице размера пособия было признано незаконным.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Снижение размера пособия по временной нетрудоспособности	
___________________________________________
	
	КС напомнил о невозможности расширительного толкования термина "руководитель организации"

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июня 2020 г. N 1341-О
В Конституционный Суд РФ поступила жалоба на неконституционность части первой статьи 273 ТК РФ, определяющей, что руководитель организации - это физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Как указывал заявитель, по смыслу, придаваемому этой норме правоприменительной практикой, она включает в понятие "руководитель организации" заместителя руководителя организации. Так, например, сам заявитель был уволен с должности заместителя руководителя банка по п. 1 части первой ст. 278 ТК РФ (в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника).
КС РФ рассматривать жалобу отказался. Судьи заключили, что сама по себе оспариваемая норма прав заявителя не нарушает. Вместе с тем в определении отмечено, что по своему буквальному смыслу она не предполагает в рамках трудовых отношений отнесения к руководителям организаций лиц, на которых не возложено в установленном порядке выполнение функций единоличного исполнительного органа.
Напомнили в Конституционном Суде и о позиции Верховного Суда по данному вопросу. Так, из пункта 2 постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21 следует, что действие норм главы 43 ТК РФ об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа не распространяется на работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации. Тем самым суды призваны учитывать, прибегая к функциональному критерию, разницу между руководством отдельными предметными сферами в деятельности организации, с одной стороны, и, с другой, руководством организацией как таковой, а также отличать руководство обособленными структурными подразделениями от руководства организацией в целом.
Впрочем, нельзя не признать, что многие суды действительно на практике игнорируют эти разъяснения. О подобных случаях мы писали в новостях от 03.09.2018 и от 26.10.2017.
___________________________________________
21 августа 2020 года
	
	По каким правилам жители ЛДНР трудятся в РФ?

Информация МВД России
МВД России выпустило разъяснения по порядку осуществления трудовой деятельности на территории Российской Федерации гражданами Украины и лицами без гражданства, постоянно проживающими на территориях отдельных районов Донецкой и Луганской областей Украины.
В ведомстве напомнили, что указом Президента РФ от 18.02.2017 N 74 для таких лиц установлен безвизовый режим въезда на территорию Российской Федерации. Кроме того, признаются действительными документы, удостоверяющие личность, документы об образовании и (или) квалификации, свидетельства о рождении, заключении (расторжении) брака, перемене имени, о смерти, свидетельства о регистрации транспортных средств, регистрационные знаки транспортных средств, выданные соответствующими органами (организациями), фактически действующими на территории указанных районов.
Вместе с тем никаких привилегий по части трудоустройства в России для этой категории иностранных граждан не предусмотрено. Их трудовая деятельность в РФ осуществляется на общих основаниях в порядке, установленном Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ. Как и иным гражданам, прибывшим в Россию в порядке, не требующем получения визы, для трудоустройства им необходим патент. Исключения из этого правила предусмотрены подпунктами 1-12 пункта 4 статьи 13 Закона N 115-ФЗ.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами	
___________________________________________
	
	Работница через суд добилась равенства при распределении времени простоя

Решение Центрального райсуда г. Тулы Тульской области от 30 января 2020 г. по делу N 2-57/2020
Определение Тульского областного суда от 10 июня 2020 г. по делу N 33-1453/2020
Как следует из ст. 72.2 ТК РФ, под простоем в законе понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Каких-либо указаний относительно того, как определяется состав работников, направляемых работодателем в простой, закон не содержит. В правоприменительной практике крайне популярен тезис о том, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (см., например, определения Верховного Суда Республики Коми от 28.03.2019 N 33-2008/2019, Московского облсуда от 15.08.2018 N 33-24834/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 14.06.2018 N 33-11664/2018, письмо Минтруда России от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375, сборники памяток Роструда за январь 2019 года, май 2017 года).
Так, например, Самарский облсуд в 2018 году признал законным объявление простоя в отношении лишь одного из членов бригады, хотя работник считал это дискриминацией (определение от 21.08.2018 N 33-10081/2018).
И все же не всегда суды руководствуются этим принципом. Примером тому может служить спор, недавно рассмотренный судом в Туле. Работница, помимо прочего, требовала обязать работодателя прекратить дискриминационные действия. Выражались они, в частности, в неравномерном распределении времени простоя между работниками. Простой в спорный период был объявлен только в отношении трех из шести работников по одной должности (специалист магазина), причем продолжительность простоя для работников предусматривалась разная. Истица в суде требовала предоставить ей время простоя, равное среднему времени простоя на одного работника магазина.
Суд первой инстанции встал на сторону работницы. Работодатель не привел и не доказал наличие обстоятельств, позволяющих дифференцировано устанавливать период простоя для лиц, занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении. В связи с изданием приказов об объявлении простоя истица в большей мере, чем другие работники, была отстранена работодателем от выполнения трудовой функции. Несмотря на то, что работодатель оплатил период простоя, данное обстоятельство, все равно сказалось на размере заработной платы истицы, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд.
В итоге суд потребовал от работодателя исключения дифференцированного подхода при установлении времени простоя в отношении истицы. При обращении с апелляционной жалобой данный вывод суда первой инстанции работодатель решил не оспаривать.
___________________________________________
20 августа 2020 года
	
	Каким будет размер МРОТ в 2021 году?

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ
Минтруд России подготовил проект приказа об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2020 года.
Размер прожиточного минимума для трудоспособного населения планируется установить на уровне 12 392 руб.
Напомним, что по размеру прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал 2020 года определяется МРОТ на 2021 год. Таким образом, МРОТ в следующем году может вырасти на 262 руб. (сейчас он составляет 12 130 руб. в месяц).
Рекомендуем:
	Справочная информация
Справка о величине прожиточного минимума
Минимальный размер оплаты труда	
	Энциклопедия решений
Минимальный размер оплаты труда	
___________________________________________
	
	Нумерацию рабочих мест при проведении СОУТ нужно сохранять

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 февраля 2020 г. N 15-4/ООГ-347
Минтруд России в своем письме напомнил о требованиях к нумерации рабочих мест в рамках проведения специальной оценки условий труда. Согласно п. 4 Инструкции по заполнению формы отчета о проведении СОУТ индивидуальный номер рабочего места должен состоять не более чем из 8 знаков (от 1 до 99 999 999). Аналогичные рабочие места обозначаются номером с добавлением прописной буквы "А".
При этом согласно ст. 18 Закона о СОУТ в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда объектом учета в отношении рабочего места, в том числе является индивидуальный номер рабочего места, который при внеплановой и (или) повторной специальной оценке условий труда должен полностью совпадать с первоначально указанным для данного рабочего места.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Оформление результатов проведения СОУТ	
___________________________________________
	
	Можно ли зачесть отпускные за неиспользованные дни отпуска в счет оплаты следующего отпуска?

Определение Третьего КСОЮ от 08 июня 2020 г. по делу N 8Г-4171/2020[88-5340/2020]
На практике нередко возникают ситуации, когда уже оплаченный работнику отпуск в силу определенных обстоятельств (например, из-за временной нетрудоспособности работника или отзыва из отпуска) полностью или частично переносится на другой срок. Одна из трудностей, с которыми сталкиваются работодатели в таких случаях, - это судьба выплаченных работнику отпускных за не использованные им дни отпуска. Конечно, работник может добровольно вернуть их работодателю. Но что если работник делать этого не хочет? "Зачесть" эти суммы при выплате следующей заработной платы нельзя: это фактически будет являться не предусмотренным статьей 137 ТК РФ удержанием (см. ответы с портала "Онлайнинспекция. РФ").
Чаще всего специалисты предлагают такое решение. В силу ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Из буквального толкования данной нормы следует, что срок между датой выплаты работнику отпускных и датой ухода работника в отпуск не может быть менее трех дней, но максимальная продолжительность такого срока законом не установлена. Соответственно, выплаченные работнику отпускные можно считать просто заранее произведенной оплатой тех дней отпуска, которые будут предоставлены позднее. Работодателю нужно будет только пересчитать сумму отпускных исходя из актуального на момент предоставления отпуска расчетного периода для расчета среднего заработка и, при необходимости, осуществить работнику доплату.
Однако такой подход не всегда находит поддержку в судах. Так, недавно Третий КСОЮ рассматривал дело по иску о взыскании с работодателя суммы недоплаченных отпускных. Суть спора заключалась как раз в том, что работодатель при предоставлении работнику, ранее отозванному из отпуска, не использованных им в связи с этим дней отпуска, решил зачесть уже выплаченную ему ранее за эти дни сумму при определении размера отпускных. А несогласный с этим работник решил обжаловать действия работодателя.
Суды всех трех инстанций поддержали работника. Они исходили из того, что поскольку в случае отзыва работника из отпуска и последующего предоставления ему неиспользованной части отпуска в другое время изменяется расчетный период, исходя из которого производится исчисление среднего заработка для отплаты отпуска, то у работодателя возникает новое основание для оплаты отпуска и исчисления размера отпускных и не имеется оснований считать, что им уже исполнена обязанность по оплате.
Действия работодателя, осуществившего зачет ранее выплаченной суммы отпускных при последующем предоставлении неиспользованной части отпуска, являлись ничем иным, как удержанием из заработной платы.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Отзыв из отпуска	
___________________________________________
19 августа 2020 года
	
	Минтруд не может определиться со сроками выдачи бумажной трудовой книжки при переходе на электронную

Письмо Минтруда России от 12 августа 2020 г. N 14-2/ООГ-12933
Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности. Воля работника должна быть выражена в соответствующем письменном заявлении. Если работник отказывается от продолжения ведения его бумажной трудовой книжки, то работодатель должен внести в нее запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности и выдать трудовую книжку на руки работнику.
Сроки выдачи трудовой книжки в такой ситуации в законе не оговариваются, и, как видно, чиновники до сих пор не могут прийти к единому мнению по вопросу о том, как быстро работодатель должен выполнить эту свою обязанность. Так, в письме от 12.02.2020 N 14-2/В-150 Минтруд утверждал, что в случае выбора работником предоставления ему сведений о трудовой деятельности работодатель выдает трудовую книжку в день подачи заявления работником. Через месяц в ведомстве высказали уже другую позицию, согласно которой работодатель в такой ситуации может выдать трудовую книжку в 3-дневный срок (письмо от 13.03.2020 N 14-2/В-260). И вот в своем новом письме чиновники вернулись к изначальной точке зрения о необходимости выдачи трудовой книжки в день подачи заявления.
Кроме того, в Минтруде порекомендовали работникам подавать заявления о переходе на ЭТК или о продолжении ведения бумажных трудовых книжек после выдачи работодателем уведомления о необходимости сделать соответствующий выбор. По мнению специалистов ведомства, это позволит избежать трудовых споров, в том числе в судах.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Электронная трудовая книжка
Выдача трудовой книжки работнику при переходе на ЭТК	
___________________________________________
	
	Гарантии работнику как инвалиду положены только с момента уведомления работодателя об инвалидности

Определение Первого КСОЮ от 12 мая 2020 г. по делу N 8Г-8950/2020[88-13006/2020]
Работнице установили инвалидность II группы, однако работодателю об установлении инвалидности сотрудница не сообщила. Медицинские документы о наличии инвалидности работница предоставила лишь спустя 7 лет после установления инвалидности, тогда же обратилась с заявлением об установлении 35-часовой рабочей недели согласно ст. 92 ТК РФ. Затем попыталась взыскать оплату за переработанное до этого время.
Суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплатить переработанное время за спорный период. При этом суд исходил из того, что работодателю не было известно об установлении работнику инвалидности, кроме того, при заключении в спорный период трудового договора работница не возражала против установленной в нем ежедневной продолжительности рабочего времени - 8 часов (40 часов в неделю).
___________________________________________
18 августа 2020 года
	
	Установлены условия получения медиками выплат за раннее обнаружение онкологии

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 7 июля 2020 г. N 682н
Минздрав России утвердил Порядок и условия осуществления денежных выплат стимулирующего характера медицинским работникам за выявление онкологических заболеваний в ходе проведения диспансеризации и профилактических медицинских осмотров населения. Средства на эти стимвыплаты перечисляет ТФОМС по заявке медорганизации.
Условия для получения выплат - наличие специального соглашения между медорганизацией и ТФОМС, а также соблюдение сроков ожидания медпомощи в случае подозрения на рак, установленных в программе госгарантий бесплатного оказания медпомощи.
Откуда медучреждение возьмет сведения о тех пациентах, у которых рак был заподозрен во время диспансеризации или профосмотра, а затем подтвержден, и при этом выявлении были соблюдены упомянутые сроки оказания медпомощи? А предоставит такую справку страховая медицинская организация - она ежемесячно должна передавать их в медорганизацию, а затем - и в ТФОМС. Заявка в ТФОМС составляется именно на основе этих сведений из страховой компании и в течение трех дней после их получения.
ТФОМС проверяет и заявку медорганизации, и сведения из СМО - на это у него есть 2 недели по каждой заявке, а затем в течение 15 рабочих дней со дня получения заявки перечисляет денежные средства.
___________________________________________
	
	Суд признал самодеятельность работодателя с наименованием должности водителя незаконной

Определение Шестого КСОЮ от 12 мая 2020 г. по делу N 8а-10019/2020[88а-10902/2020]
Работодатели нередко пытаются уточнить или расширить функционал водителей автомобилей, что нередко отражается и на наименовании должности. Водитель-перегонщик, водитель-охранник, водитель-инкассатор и тому подобное уже давно стали привычными названиями трудовых функций.
Вот и "Почта России" воспользовалась общепринятой практикой и включила в свое штатное расписание должность "водитель-курьер". На данный факт при проверке обратил внимание инспектор труда и потребовал переименовать должность в водителя автомобиля. Работодатель попытался обжаловать предписание ГИТ через суд, однако проиграл дело.
Свою позицию судьи аргументировали следующим: частью второй ст. 57 ТК РФ определено, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профстандартах.
Для водителей соответствующие ограничения установлены. Так, согласно ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств утвержден постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 N 16 и содержит в том числе профессию "водитель автомобиля". Кроме того, к работе по этой профессии не допускаются лица моложе 18 лет (ст. 265 ТК РФ, п. 2111 Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет).
Соответственно, и называться данная профессия должна именно так, как предусмотрено ЕКС или профстандартами. А вот такого названия должности, как "водитель-курьер", ни ЕКС, ни профстандарты не содержат.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Наименование трудовой функции	
___________________________________________
	
	С 2021 года в медицине заработают новые правила охраны труда

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "Об утверждении Правил по охране труда в учреждениях здравоохранения"
В рамках "регуляторной гильотины" и ввиду предстоящего "обнуления" практически всех действующих правил по охране труда Минздрав представил проект правил охраны труда в медорганизациях (проект проходит оценку регулирующего воздействия). Проектом обозначены общеобязательные правила охраны труда, работодатель может вводить у себя и более жесткие.
Предусматривается, что все медработники должны обеспечиваться санитарной одеждой и СИЗ (за счет работодателя), после окончания рабочего дня они должны быть убраны в специально отведенные места.. На рабочих местах запрещено курить, принимать пищу, хранить пищевые продукты и личную одежду, употреблять алкогольные напитки, наркотические и психотропные препараты. Принимать пищу разрешено лишь в специально отведенных местах. У медицинского персонала все повреждения кожи на руках должны быть закрыты лейкопластырем или напальчником
Приводятся требования к эксплуатации отдельного оборудования и отдельным процессам:
- при работе в рентгеновских кабинетах,
- при проведении радионуклидной диагностики и лучевой терапии,
- при работе с МРТ, УЗИ-аппаратами,
- при работе с аппаратами сверхвысокой (СВЧ) и ультравысокой (УВЧ) частот,
- с аппаратами инфракрасного и ультрафиолетового излучений, озонаторами,
- при работе с дефибрилляторами,
- при работе в инфекционных больницах (отделениях),
- при работе в операционных блоках,
- при работе с кровью и другими биологическими жидкостями пациентов,
- для персонала стоматологических кабинетов,
- в отделениях психиатрии и т.п.
Дата окончания публичного обсуждения проекта - 25 августа.
Рекомендуем:
	Путеводитель
Охрана труда	
	Справочная информация
Правила охраны труда	
___________________________________________
17 августа 2020 года
	
	Суд: отозвать заявление об увольнении по собственному желанию посредством WhatsApp нельзя

Определение Девятого КСОЮ от 9 апреля 2020 г. по делу N 8Г-1610/2020[88-2714/2020]
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, однако впоследствии передумал увольняться. Накануне дня увольнения посредством мессенджера WhatsApp обратился к сотруднику отдела кадров с сообщением о желании отозвать заявление, на что получил ответ о невозможности отзыва заявления об увольнении, поскольку на его место приглашен новый работник. На следующий день трудовой договор с работником был расторгнут. Посчитав в дальнейшем свое увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.
Представители работодателя исковые требования работника не признали, указав, что обращение истца посредством WhatsApp на личный номер руководителя группы по кадрам и делопроизводству за консультацией о возможности отзыва своего заявления об увольнении является личной перепиской. Получив трудовую книжку, ознакомившись под подпись с приказом об увольнении, записью в личной карточке о прекращении трудового договора, работник лично завершил процедуру увольнения, чем подтвердил свое безусловное намерение прекратить трудовые отношения.
Руководствуясь частью первой и частью четвертой ст. 80 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник отозвал свое заявление об увольнении до окончания двухнедельного срока с момента его подачи, т.е. до начала оформления процедуры увольнения. У работодателя отсутствовали основания для отказа в реализации предусмотренного законом права работника на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, следовательно, исковые требования о восстановлении работника на работе подлежат удовлетворению. Работодателем не были предоставлены достоверные доказательства того, что на занимаемую истцом должность в установленном законом порядке был приглашен другой работник, которому не могло быть отказано в заключении трудового договора.
Однако с такой позицией не согласился суд второй инстанции. По мнению апелляционного суда, намерение, выраженное в переписке посредством мессенджера WhatsApp, не может свидетельствовать о волеизъявлении работника продолжить трудовые отношения. Данное намерение должно подтверждаться надлежаще оформленным заявлением, которое истец не подавал. Также судебная коллегия исходила из того, что при ознакомлении с приказом об увольнении работник не выразил возражений против увольнения по собственному желанию.
Кассационный суд согласился с выводом суда апелляционной инстанции, поэтому апелляционное определение оставил без изменения, а кассационную жалобу работника - без удовлетворения.
Тем не менее, в некоторых других случаях суды признают сообщения, направленные посредством мессенджера, допустимым способом отзыва заявления об увольнении (см., например, определения Свердловского облсуда от 21.05.2020 N 33-6953/2020 и от 21.01.2020 N 33-873/2020).
Отметим, что, по мнению некоторых судов и специалистов Роструда, отозвать заявление об увольнении по собственному желанию можно по электронной почте (подробнее см. новость от 03.12.2019).
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Заявление об увольнении по собственному желанию	
___________________________________________
14 августа 2020 года
	
	Положены ли молодым специалистам доплаты?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июль 2020 года
Роструд включил в свой обзор вопросов с портала "Онлайнинспекция.РФ" консультацию о дополнительных выплатах молодым специалистам.
В ведомстве отмечают, что в действующем трудовом законодательстве на федеральном уровне нет понятия "молодой специалист", а также перечня каких-либо дополнительных гарантий по оплате труда в отношении такой категории работников.
Однако в законодательстве некоторых субъектов соответствующее правовое регулирование предусмотрено. Например, доплаты для отдельных категорий молодых специалистов установлены в г. Москве, Калужской и Костромской областях, Забайкальском крае, Республике Хакасия.
Кроме того, чиновники напоминают, что данный вопрос также может быть урегулирован в локальных актах, коллективном договоре, соглашениях, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей.
___________________________________________
	
	Как изменить трудовой договор по результатам СОУТ?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 марта 2020 г. N 15-1/В-1375
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Очевидно, отразить всю эту информацию можно, только обладая результатами СОУТ в отношении соответствующего рабочего места. До тех пор, пока таких результатов у работодателя нет, Минтруд России рекомендует указывать в трудовом договоре общую характеристику условий труда на данном рабочем месте (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). Такие рекомендации в ведомстве приводили и ранее. Вместе с тем в правоприменительной практике распространена позиция, согласно которой в такой ситуации вообще нет необходимости что-либо указывать в трудовом договоре. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений "Отражение в трудовом договоре информации об условиях труда на рабочем месте".
Однако в любом случае после проведения СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями. На это обращает внимание и Минтруд в своем новом письме. При этом в ведомстве указывают, что в трудовой договор необходимо включить в том числе и информацию об идентифицированных на рабочем месте вредных и (или) опасных производственных факторах.
Чиновники напоминают, что в соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Таким образом, изменения условий трудового договора, оформляемые дополнительным соглашением к трудовому договору, возможны не ранее двух месяцев со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.
В письме также отмечено, что уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами специальной оценки условий труда.
___________________________________________
13 августа 2020 года
	
	Не следует отправлять уведомление об увольнении иностранца раньше времени

Постановление Пятого КСОЮ от 13 мая 2020 г. по делу N 16-655/2020
Пункт 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан предписывает работодателю, привлекающему и использующему для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, уведомлять территориальный орган МВД России в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.
Нарушение этого срока грозит работодателям ответственностью по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ. Причем опасна в этом плане не только задержка с уведомлением, но и попытка исполнить эту свою обязанность слишком рано. Так, Пятый КСОЮ признал правомерным наложение на работодателя штрафа в размере 400 тысяч рублей за то, что он отправил уведомление об увольнении иностранца сразу после издания соответствующего приказа - 28 июня 2019 года. Хотя датой увольнения являлось 1 июля.
Работодатель пытался убедить суд в том, что нарушения в этом не было: ведь установленные 3 рабочих дня с даты увольнения в любом случае еще не прошли. Но судей эти аргументы не убедили. Как указано в определении, по смыслу закона обязанность уведомления о прекращении (расторжении) трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней, возникает с даты прекращения (расторжения) трудового договора. В силу части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами сохранялось место работы (должность). Приказ о прекращении трудового договора может быть издан как в день увольнения работника, так и заранее, однако факт прекращения трудовых отношений признается наступившим с учетом положений части третьей статьи 84.1 ТК РФ.
Таким образом, если дата прекращения (расторжения) трудового договора определена позднее даты издания приказа об этом, признать наступившим факт прекращения трудовых отношений в день издания приказа нельзя, а направление уведомления о прекращении (расторжении) трудового договора до наступления факта прекращения (расторжения) трудовых отношений не может свидетельствовать о соблюдении работодателем требований п. 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан.
Рекомендуем:
	Формы документов
Пример заполнения Уведомления о прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства)	
	Статьи и обзоры
Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами	
	Энциклопедия решений
Информирование третьих лиц о прекращении трудового договора с работником	
___________________________________________
	
	Обновлены формы статистической отчетности по оплате труда

Приказ Росстата от 24 июля 2020 г. N 412
Статистическое ведомство скорректировало параметры форм, по которым предстоит отчитываться в органы статистики начиная с отчетности за 2020 год. Росстат утвердил новые формы о численности, условиях и оплате труда работников, потребности организаций в работниках по профессиональным группам:
Периодичность представления, отчетный период	Наименования статистических форм	
Годовые
Начиная с отчета за 2020 год	- N 1-Т (условия труда) "Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и (или) опасными условиями труда"; - N 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников"	
Ежемесячные
Начиная с отчета за январь 2021 года	- N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников"; - N 1-З "Анкета выборочного обследования рабочей силы"; - N 1-ПР "Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов"
Кстати, недавно Росстат разъяснил, нужно ли в текущем году стимулирующие выплаты за COVID-19 включать в статформу N П-4	
Ежемесячные
Начиная с отчета на 1 февраля 2021 года	N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате"	
Квартальные
Начиная с отчета за I квартал 2021 года	- N ЗП-здрав "Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала"; - N ЗП-культура "Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала"; - N ЗП-образование "Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала"; - N ЗП-наука "Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала"; - N ЗП-соц "Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала"; - N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников"	
Периодическая - 1 раз в 2 года за чётные года.
Начиная с отчета по состоянию на 31 октября 2020 года	N 1-Т (проф) "Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам"
	
Периодическая - 1 раз в 3-4 года.
Начиная с отчета за 2020 год	N 1 кадры "Сведения о подготовке (профессиональном образовании и профессиональном обучении) и дополнительном образовании работников организаций"	

С введением в действие указанных форм действующие в настоящее время шаблоны отчетов, утвержденные Росстатом в 2016 - 2019 гг., признаются утратившими силу.

	Календари
Статистическая отчетность-2020	
______________________________________
12 августа 2020 года
	
	Разработан проект правил по охране труда при производстве работ в особых климатических условиях

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ
Согласно проекту приказа Минтруда России соответствующими правилами планируется регулировать отношения по охране труда при воздействии особых климатических факторов внешней среды таких, как повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны, повышенная или пониженная влажность воздуха рабочей зоны, внешние климатические факторы (сильные ветер, осадки, другие неблагоприятные погодные явления с их последствиями), физические перегрузки.
Принятие соответствующих решений работодателем, в том числе в части соблюдения требований санитарного законодательства должно обеспечивать рациональные циклы работы/отдыха, сокращение времени воздействия особых климатических факторов внешней среды в рабочей зоне, правильный выбор средств индивидуальной и коллективной защиты, правильную организацию питьевого режима работников и информирование работников о прогнозах Гидрометцентров и МЧС России.
Проект правил предусматривает требования охраны труда, предъявляемые к производственным подразделениям, размещению технологического оборудования и организации рабочих мест. В частности, рабочие места должны быть обеспечены кондиционированием воздуха, вентиляцией и отоплением закрытых помещений, размещением оборудования на безопасном расстоянии. Рабочие места на открытом воздухе вне производственных помещений должны быть оборудованы навесами от атмосферных осадков.
Перечислены требования охраны труда при работе в нагревающем микроклимате. По общим правилам по температуре границей экстремальной горячей среды является предельное значение температуры влажного датчика психрометра, равное 25°C. В производственных помещениях в целях профилактики неблагоприятного воздействия температур должны быть:
- применены стационарные и мобильные воздушные кондиционеры, вентиляторы, оконные жалюзи, солнцезащитные оконные пленки;
- оборудованы помещения для отдыха, в которых обеспечены оптимальные показатели микроклимата;
- регламентировано время работы, перерывы в работе.
Дополнительные меры защиты от перегрева могут включать исключение источников тепла (например, электроприборов, светильников), изменение рабочего графика (более раннее начало работы), проведение тяжелых физических работ в ранние утренние или поздние вечерние часы работы. При повышении температуры воздуха количество перерывов следует увеличивать.
При использовании кондиционеров разница с температурой наружного воздуха должна составлять не более 6 - 8°C во избежание простудных заболеваний. Водный баланс работников в условиях жары необходимо возмещать жидкостью с наличием растворимых микроэлементов и витаминов (чай, минеральная щелочная вода, клюквенный морс, молочнокислые напитки, отвар из сухофруктов при соблюдении санитарных норм и правил их изготовления, хранения и реализации). Очень холодных напитков, а также напитков с кофеином рекомендуется избегать.
В жаркое время сотрудникам офисов можно носить ослабленные галстуки.
Предусматриваются требования охраны труда при работе на открытом воздухе в условиях низких температур (экстремальным считается значение температуры 0°C и ниже). Так, например, одежду в таких условиях не рекомендуется применять из хлопка при интенсивной физической нагрузке, давая предпочтение одежде из шерсти и синтетических волокон.
Также прописываются требования охраны труда при гололедно-изморозевых отложениях, при сильных атмосферных осадках, сильном ветре (шторме), во время грозы, при движении в условиях гололеда, тумана, порывистого сильного ветра.
Правила по охране труда планируется ввести в действие с 1 января 2021 года.
Рекомендуем:
	Обзоры ГАРАНТа
Обзор изменений по охране труда за июль	
___________________________________________
	
	Ряд правил по охране труда попал под "регуляторную гильотину"

Постановление Правительства РФ от 4 августа 2020 г. N 1181
В рамках "регуляторной гильотины" признаются утратившими силу и отменяются отдельные акты Правительства, которыми в т. ч. определялись:
- меры по улучшению условий и охраны труда;
- порядок исчисления среднего заработка некоторых категорий творческих работников;
- перечень тяжелых, вредных и опасных работ, запрещенных для женщин;
- продолжительность рабочей недели членам экипажей воздушных судов гражданской авиации;
- правила по охране труда для издательств, в молочной промышленности, при проведении водолазных работ и др.
Постановление вступает в силу с 1 января 2021 г.
Если с некоторыми из этих нормативных актов можно попрощаться окончательно, то другие будут переработаны и предстанут в виде новых документов. Так, например, уже принят и с 1 января 2021 года вступит в силу новый Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин.
___________________________________________
11 августа 2020 года
	
	Как считать срок давности привлечения к административной ответственности за непроведение инструктажа по охране труда?

Постановление Шестого КСОЮ от 08 мая 2020 г. по делу N 16-3241/2020
Государственная инспекция труда привлекла должностное лицо казенного учреждения к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ в виде штрафа в размере 15 тысяч рублей за допуск работников к работе без проведения вводного инструктажа.
Нарушитель попытался обжаловать штраф через суд, ссылаясь в том числе на то, что истек срок давности привлечения к административной ответственности за данное нарушение. Дело в том, что Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций определяет конкретные сроки проведения обучения и, в частности, инструктажей по охране труда. Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ невыполнение предусмотренной правовыми актами обязанности к установленному сроку свидетельствует о том, что административное правонарушение не является длящимся и срок давности привлечения к административной ответственности за такое правонарушение начинает течь с момента наступления срока исполнения обязанности.
Однако Шестой КСОЮ указал, что административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ наступает непосредственно за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а не за непроведение обучения в установленные сроки. То обстоятельство, что указанная обязанность должна быть исполнена юридическим лицом в конкретный срок, не исключает необходимость ее исполнения в дальнейшем, в целях обеспечения охраны труда. Тем самым срок давности привлечения к административной ответственности в данном случае необходимо исчислять с момента выявления нарушения, которое выражается в допуске к работе без прохождения обучения.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Ответственность за непроведение работодателем инструктажей по охране труда	
___________________________________________
	
	С 2021 года режим рабочего времени и отдыха водителей предложено регулировать по-новому

Проект Приказа Министерства транспорта РФ "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей"
Минтранс актуализирует требования к режиму рабочего времени и времени отдыха, а также к условиям труда водителей автомобилей.
Водитель может проводить за рулем не более 9 часов. Допускается увеличить это время до 10 часов, но не более двух раз в течение календарной недели. Выше максимума, но не более 2 часов, можно использовать для завершения перевозки или следования к месту стоянки. С согласия водителя рабочий день может быть разделен на несколько частей. Прописываются правила.
При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 11 часов, которые нужно использовать до завершения ежедневного периода. Также предусматривается разделение этого времени.
Новые нормы не будут распространяться на водителей пожарных и аварийно-спасательных автомобилей, автомобилей скорой медпомощи, автомобилей, задействованных в ликвидации последствий либо предупреждении ЧС, автомобилей органов ОРД и на водителей-военнослужащих при исполнении ими обязанностей. Отдельные нормы не будут действовать в отношении водителей, выполняющих международную автомобильную перевозку.
___________________________________________
	
	Атомная энергетика: с 2021 года утрачивают силу правила медосмотров и перечень противопоказаний для работников отрасли

Постановление Правительства РФ от 31 июля 2020 г. N 1151
В рамках "регуляторной гильотины" с 01.01.2021 утратят силу перечень медицинских противопоказаний и перечень должностей, на которые они распространяются, а также требования к проведению медосмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии.
Новые перечни и требования взамен отмененных должны быть изданы Минздравом России уже к следующему году - соответствующий проект подготовлен ведомством и размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
_______________________________________
10 августа 2020 года
	
	Работодатель обязан выдавать работнику служебную характеристику

Обзор апелляционной практики судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области за II полугодие 2019 года
В силу ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдавать работнику копии документов, связанных с работой. При этом статья содержит лишь примерный, открытый перечень таких документов. Служебная характеристика в этом списке не упомянута. Более того, обращение работника за такой характеристикой вполне вероятно потребует от работодателя создания нового документа, а не выдачи работнику копии существующего. На этом основании некоторые работодатели пытаются отказывать работникам в подготовке данного документа.
Однако в судах такой подход поддержки не находит. В частности, Суд Еврейской автономной области включил в свой обзор апелляционной практики тезис о том, что служебная характеристика является документом, связанным с работой, поэтому работодатель обязан выдать ее по требованию работника. Аналогичный вывод можно встретить и во многих других судах (см., например, определения Курганского облсуда от 29.01.2019 N 33-202/2019, Хабаровского краевого суда от 13.04.2018 N 33-2392/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 12.07.2016 N 33-12492/2016).
Рекомендуем:
	Энциклопедия судебной практики
Выдача копий документов, связанных с работой (Ст. 62 ТК)	
	Формы документов
Примерная форма характеристики на сотрудника	
_______________________________________
	
	Трудовые мигранты по-прежнему должны соблюдать 14-дневную изоляцию по прибытию из-за рубежа

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 27 июля 2020 г. N 22
Информация Роспотребнадзора от 31 июля 2020 г.
Главный государственный санврач РФ скорректировал эпидправила для прибывающих из-за рубежа иностранцев и лиц без гражданства. Они уже при посадке в самолет должны иметь справку об отрицательном ПЦР-тесте на COVID, сделанном не ранее чем за три календарных дня до прибытия на территорию России. Справка должна быть на русском или английском языках (допускается на другом языке, но с "консульски заверенным" переводом на русский). Кроме того, до въезда в РФ придется заполнить специальную ковид-анкету.
Лица, приехавшие работать, обязаны выполнять требования по изоляции сроком на 14 календарных дней со дня прибытия.
Уточняется, что работодатель обязан проверять наличие справки об отрицательных результатах ПЦР-теста на COVID при привлечении к трудовой деятельности лиц без гражданства (ранее - только у иностранных граждан).
Для прибывающих из-за границы россиян предусмотрены свои правила.
_______________________________________
	
	Организациям машиностроения предложили присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 июля 2020 г. N 14-4/10/В-6194
Минтруд обратился к организациям машиностроительного комплекса с предложением о присоединении к Отраслевому соглашению на 2020 - 2022 годы.
Пока официально предложение опубликовано не было. Напомним, что с момента официального опубликования у работодателей указанной отрасли (за исключением тех, на которых данное соглашение и так распространено в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ) будет 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).
Рекомендуем:
	Справочная информация
Отраслевые (тарифные) соглашения	
	Формы документов
Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)
Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)	
____________________________________________
7 августа 2020 года
	
	Джоб-оффер не гарантирует трудоустройства

Определение Восьмого КСОЮ от 30 апреля 2020 г. по делу N 8г-5150/2020[88-6667/2020]
Западную практику направления успешно прошедшим отбор соискателям предложения о работе в письменной форме (job offer) в последние годы взяли на вооружение и многие российские компании. Такой документ выглядит солидно и внушает кандидатам некоторую уверенность в намерениях работодателя. Однако будучи лишенным какого-либо законодательно закрепленного юридического статуса, в действительности он не создает для сторон никаких обязательств.
В очередной раз это подтвердил восьмой ксою. Он рассматривал спор о правомерности отказа гражданину в приеме на работу. Соискатель откликнулся на объявление о вакансии, заполнил анкету, прошел собеседование. И по итогам этих этапов отбора 12 апреля 2019 года ему было выдано предложение о работе с 1 мая и направление на медицинский осмотр. 24 апреля соискатель уволился с предыдущей работы и обратился к новому работодателю, однако тот в трудоустройстве отказал: вакансия к этому момента уже была закрыта.
Оспаривая в суде правомерность отказа, работник ссылался именно на имевшееся предложение о работе. Оно было подписано обеими сторонами, содержало условия трудового договора (наименование должности, условия оплаты труда, дату начала работы, условие об испытании), в связи с чем соискатель считал, что стороны фактически вступили в трудовые отношения и отказать ему в приеме на работу работодатель уже не мог.
Однако суды трех инстанций эти доводы не убедили. К числу лиц, которым в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу, истец не относился, причина отказа не носила дискриминационный характер. В итоге решение было принято в пользу работодателя, для которого, как подчеркнули судьи, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью.
Это не первый случай, когда суды игнорируют обещания, данные потенциальным работодателем соискателю в рамках джоб-оффера, и указывают, что предложение о работе, подписанное сторонами, в соответствии с трудовым законодательством не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора (см., например, определения Томского облсуда от 06.10.2017 N 33-2914/2017, Московского горсуда от 18.04.2014 N 33-12939/14).
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Отказ в приеме на работу	
	Энциклопедия судебной практики
Гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК)	
_______________________________________
	
	Оклады работников федеральных госорганов проиндексируют на 3%

Постановление Правительства РФ от 1 августа 2020 г. N 1153
С 1 октября 2020 г. в 1,03 раза будут увеличены должностные оклады работников федеральных госорганов, не являющихся госслужащими.
_______________________________________
6 августа 2020 года
	
	Как отпуска за свой счет учитываются при подсчете отпускного стажа?

Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 4 июня 2020 г. N 77/10-20669-ОБ/18-1299
Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Инспекторы московской ГИТ разъясняют порядок применения этой нормы: если сотрудник был в отпуске без содержания более 14 дней, то при расчете отпускного стажа не учитывают дни отпуска начиная с 15-го. То есть если работник был в отпуске за свой счет, например, 30 дней за год, то 16 из них будет исключено из отпускного стажа. В такой ситуации окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы.
Кроме того, в письме отмечается, что время простоя также включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск
Расчет стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск	
	Калькулятор отпускного стажа	
___________________________________________
	
	Установлены новые требования к руководителям бюджетных учреждений, определяющих кадастровую стоимость

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 269-ФЗ
Внесены поправки в Закон о государственной кадастровой оценке. Среди прочего, с 11 августа в законе появится новое основание для увольнения руководителей бюджетных учреждений. Трудовой договор с лицом, осуществлявшим руководство бюджетным учреждением в течение календарного года, подлежит расторжению по инициативе работодателя в случае принятия судом в соответствующем календарном году ста и более решений, вступивших в законную силу, которыми были удовлетворены заявления об оспаривании решений бюджетного учреждения об отказе в пересчете кадастровой стоимости в соответствии со статьей 21 Закона о государственной кадастровой оценке, при условии, что доля таких решений бюджетного учреждения превышает двадцать процентов от общего количества решений этого учреждения, принятых в соответствии со статьей 21 Закона о государственной кадастровой оценке.
Также предусмотрено, что лицо, осуществляющее руководство бюджетным учреждением, не должно иметь фактов расторжения трудового договора с ним по приведенному основанию в течение трех лет, предшествовавших дню его назначения на должность руководителя бюджетного учреждения или возложения на него обязанностей руководителя бюджетного учреждения.
___________________________________________
	
	Электронные трудовые книжки: сопутствующие поправки

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 268-ФЗ
В 23 законодательных акта внесены изменения, обусловленные введением электронных трудовых книжек. Скорректированы Законы о занятости населения, о прокуратуре, о статусе судей, о с/х кооперации, о службе в таможенных органах, об обязательном соцстраховании, о госрегистрации юрлиц и ИП, об адвокатской деятельности, о несостоятельности (банкротстве) и др.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Электронная трудовая книжка	
___________________________________________
5 августа 2020 года
	
	Спортсмены и тренеры смогут решать споры с работодателями в третейских судах

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 246-ФЗ
С 11 августа в ТК РФ появится новая статья 348.13, устанавливающая особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений. Если по общему правилу индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться только комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ), то индивидуальные трудовые споры с участием указанной категории работников по соглашению между сторонами трудовых отношений могут быть переданы в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, образованным в соответствии с законодательством РФ об арбитраже (третейском разбирательстве) и с особенностями, установленными законодательством о физической культуре и спорте.
Соответствующее соглашение может быть заключено сторонами в письменной форме одновременно с заключением ими трудового договора, в период действия указанного трудового договора, а также при возникновении индивидуальных трудовых споров в любое время до принятия судом первой инстанции судебного постановления, которым заканчивается рассмотрение дела по существу. При этом до заключения арбитражного соглашения спортсмены, тренеры должны быть ознакомлены под роспись с правилами арбитража (третейского разбирательства), в который предполагается передача их индивидуальных трудовых споров, включая порядок оплаты расходов, связанных с разрешением указанных споров.
___________________________________________
	
	Нужно ли нумеровать трудовые договоры?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2020 г. N 14-2/В-519
Номер трудового договора не относится к обязательным сведениям, предусмотренным статьей 57 ТК РФ. Действующими нормативными правовыми актами процедура нумерации трудовых договоров не регламентирована. Так специалисты Минтруда России ответили на вопрос об обязательности нумерации трудовых договоров и требованиях к ней.
Тем не менее, некоторые советы чиновники все же дали. В письме отмечается, что, как правило, на практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственно номера договора и цифр, обозначающих год его заключения. Например, трудовому договору, заключенному в январе 2020 г., может быть присвоен номер 1-20/01. Дополнительные соглашения к трудовому договору, как правило, имеют нумерацию, начинающуюся с N 1, к каждому трудовому договору.
Конкретный порядок нумерации трудовых договоров и дополнительных соглашений к трудовым договорам может быть установлен локальным нормативным актом работодателя.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Форма трудового договора	
___________________________________________
4 августа 2020 года
	
	В ТК РФ закреплено право работников от 40 лет на ежегодное освобождение от работы для диспансеризации

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 261-ФЗ
С 11 августа вступят в силу дополнения, внесенные в ст. 185.1 ТК РФ. Для работников, достигших возраста 40 лет, предусматривается освобождение от работы один раз в год на один рабочий день в связи с прохождением диспансеризации. При этом сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Действующие гарантии для работников предпенсионного возраста и работников, которым назначена пенсия, при прохождении диспансеризации сохраняются. Напомним, по общему правилу работники, не относящиеся к указанным категориям, имеют право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации на один рабочий день один раз в три года.
Также в указанную статью внесено дополнение, по которому локальным нормативным актом организации для всех работников может быть установлена обязанность предоставлять работодателю медсправки, подтверждающие прохождение диспансеризации в день освобождения от работы.
Медицинская организация должна выдать работающему гражданину справку о диспансеризации (в произвольной форме) в день ее прохождения в соответствии с порядком выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденным Минздравом.
___________________________________________
	
	Рекомендация об утренней термометрии работников продлевается на весь эпидсезон 2020-2021

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 13 июля 2020 г. N 20
Санитарное ведомство выпустило рекомендации по профилактике гриппа, COVID-19 и ОРВИ в эпидсезоне 2020-2021:
- прививки от гриппа должны быть, согласно рекомендациям, не менее чем у 60% населения. При этом рекомендовано привить три четверти граждан из группы риска. Вакцинироваться от гриппа должны и те лица, у которых высок шанс подхватить "свиной" или "птичий" грипп - у работников птицеводческих и свиноводческих хозяйств, зоопарков, цирков и т.п. В связи с этим работодателям рекомендовано обеспечить иммунизацию сотрудников против гриппа;
- кроме того, сохраняется рекомендация о контроле температуры тела работников перед допуском их на рабочие места, и в течение рабочего дня (по показаниям), с применением аппаратов для измерения температуры тела бесконтактным (электронные, инфракрасные термометры, переносные тепловизоры) или контактным способом. Лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания рекомендовано отстранить от нахождения на рабочем месте. В период эпидсезона - вообще не допускать к работе лиц с ОРВИ;
- работников, которые работают зимой на открытом воздухе, рекомендовано беречь от переохлаждения, - обеспечить наличие теплых помещений для обогрева и приема пищи;
- сотрудников, которые работают с населением, рекомендовано обеспечить СИЗ органов дыхания (медицинскими масками, респираторами, перчатками).
___________________________________________
	
	Когда зарплата не выполнившего норму сдельщика не может быть меньше МРОТ?

Определение Восьмого КСОЮ от 21 апреля 2020 г. по делу N 8Г-5185/2020[88-6551/2020]
Прокурор обратился в суд с иском о взыскании в пользу работника недоплаченной заработной платы: за период с января по июль 2018 года работник получал оплату своего труда в размере менее МРОТ. Это является нарушением требований ст. 133 ТК РФ, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Работодатель претензии прокурора справедливыми не считал. Работник трудился пекарем на условиях сдельной оплаты труда, заработная плата ему начислялась и выплачивалась исходя из количества произведенной им в спорный период времени продукции. Поскольку установленные на предприятии нормы труда работником не выполнялись, то и заработная плата в размере меньше МРОТ ему выплачена законно.
Суд первой инстанции счел эти аргументы убедительными и отказал прокурору в удовлетворении его требований. А вот суды апелляционной и кассационной инстанций заняли иную позицию. Судьи установили, что работа пекарей осуществлялась по заявкам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, пекарями выпекалось необходимое количество хлебобулочной продукции исходя из поступивших заявок. Работодатель не доказал, что работник не выполнял поступавшие заявки на производство продукции, не установлено фактов отсутствия работника на рабочем месте, уклонения от исполнения своих обязанностей или того, что работник с ними не справляется. То есть нет подтверждений вины работника в невыполнении установленных норм труда. Вместе с тем в силу ст. 155 ТК РФ только в случае невыполнения работником норм труда по своей вине его труд оплачивается в соответствии с объемом выполненной работы.
Не доказав вину работника в невыполнении норм труда, работодатель не имел оснований оплачивать его работу исходя из фактический выработки (что привело к выплате заработной платы в размере менее МРОТ).
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Минимальный размер оплаты труда	
___________________________________________
3 августа 2020 года
	
	Как оформить переход из совместителей в основные работники?

Письмо ГИТ в г. Москве от 22 апреля 2020 г. N ПГ/09316/10-1372/05/18-1193
Специалисты Московской ГИТ пояснили, как превратить работу по совместительству в основное место работы. Со ссылкой на письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 чиновники указали, что для этого необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но "автоматически" это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия). Если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.
Отметим, что увольнение работника с основного места работы вообще не создает у работодателя по совместительству обязанности оформить отношения с совместителем как с основным работником. Несмотря на отсутствие у работника основной работы, он может продолжать находиться в статусе совместителя (см., например, определения Кемеровского облсуда от 31.10.2019 N 33-11787/2019, Московского горсуда от 09.01.2019 N 4г-14920/2018, Омского облсуда от 06.10.2016 N 33-9881/2016, Свердловского облсуда от 12.07.2016 N 33-11985/2016).
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Переход из категории совместителей в основные работники	
___________________________________________
	
	Отсутствие справки с места работы второго родителя - не повод для отказа в назначении пособия по уходу за больным ребенком

Постановление АС Волго-Вятского округа от 17 марта 2020 г. N Ф01-8812/20
ФСС России не принял к зачету расходы страхователя на выплату пособия по уходу за больным ребенком. По мнению Фонда, страхователь надлежащим образом не подтвердил расходы на выплату пособия, так как пособие было назначено в отсутствие сведений о ненахождении второго родителя в отпуске по уходу за этим ребенком.
Не согласившись с решением Фонда, страхователь обратился в арбитражный суд. Требование страхователя о признании недействительным решения ФСС было удовлетворено в суде апелляционной инстанции. Суд установил, что непредоставление справки с места работы матери ребенка о том, что она не находится в отпуске по уходу за этим ребенком, не является основанием для отказа в назначении пособия по временной нетрудоспособности.
В свою очередь, ФСС России, не согласившись с принятым судебным актом, обратился в Арбитражный суд Волго-Вятского округа с кассационной жалобой. Однако суд не нашел оснований для ее удовлетворения и пояснил, что апелляционный суд правомерно признал недействительным оспариваемое решение фонда.
Отметим, что об отсутствии обязанности родителя ребенка предоставлять иные документы, кроме листка нетрудоспособности, для назначения и выплаты пособия по уходу за больным ребенком уже сообщали Московское региональное отделение ФСС России и отделение по Республике Коми.
Рекомендуем:
	Энциклопедия решений
Пособие по уходу за больным ребенком	
___________________________________________
	
	В трудовую книжку не вносятся сведения о квалификации работника

Определение Второго КСОЮ от 05 марта 2020 г. по делу N 8Г-4054/2020
Работник обратился в суд с требованием, помимо прочего, внести в трудовую книжку запись о его образовании и специальности: преподаватель детской музыкальной школы, концертмейстер по специальности фортепиано, художественный руководитель вокально-хорового коллектива, преподаватель по специальности народное художественное творчество. Основывалось это требование на том, что у работника имелись дипломы о высшем образовании по специальности "фортепиано" с присвоением квалификации "преподаватель ДМШ, концертмейстер"; и по специальности "народное художественное творчество" с присвоением квалификации "художественный руководитель вокально-хорового коллектива, преподаватель".
Суды первых двух инстанций удовлетворили требование работника. Однако кассационный суд занял иную позицию. Судьи напомнили, что согласно п. 9 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку при ее оформлении на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) вносятся сведения об образовании, профессии, специальности. В силу п. 2.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек на первой странице (титульном листе) трудовых книжек запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.); профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.
Таким образом, на первую страницу трудовой книжки при ее оформлении вносятся сведения о работнике, в том числе о его профессии, специальности. Внесение сведений о квалификации работника вышеуказанными нормативными актами не предусмотрено, что не было принято во внимание нижестоящими судами.
___________________________________________
См. архив новостей для кадровика за:
2020 год
2019 год
2018 год
2017 год
2016 год
2015 год